L'inégalité entre les femmes et les hommes en entreprise peut avoir de nombreux effets négatifs, tels que :
– une baisse de la productivité ;
– des conséquences juridiques à considérer ;
– des problèmes en matière de santé mentale ;
– des conflits sur le lieu de travail ;
– un climat tendu dans l'entreprise.

À l'inverse, l'égalité entre les femmes et les hommes a nécessairement une incidence positive.

Le présent accord doit être un moteur pour accentuer l'ambition portée par la branche depuis 2002 ; les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de positionner l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe prioritaire de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

En cela, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la RSE (responsabilité sociale et environnementale) des entreprises et de la branche et conditionne l'atteinte des 17 objectifs de développement durable (ODD) conçus dans le cadre des travaux des Nations Unies en 2015 et du dispositif de suivi de l'agenda 2030 adopté par les 193 membres de l'Organisation des nations unies.

En plus d'affirmer leur responsabilité sociale, les entreprises s'engageant réellement et concrètement dans l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes développent leur performance économique et sociale, favorisent la créativité et l'innovation dans le travail, attirent les talents, favorisent une diversité de points de vue sur le travail et améliorent le bien-être en entreprise pour tous. L'égalité professionnelle femmes-hommes constitue ainsi un axe stratégique consolidant les liens entre les différents objectifs de développement durable et particulièrement autour des ODD 5 (1) (égalité entre les sexes) et ODD 10 (2) (inégalités réduites).

Cette inscription durable souligne la volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment en s'appuyant sur l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, sur l'article L. 2241-11 du code du travail rendant l'obligation nécessaire et impérieuse d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, et sur l'article 24 des dispositions générales de la convention collective nationale.

Plusieurs autres textes, fondateurs ou réglementaires, encadrent cet accord :
– la directive 2002/73/ CE du Parlement européen et du conseil du 23 septembre 2002 ;
– le traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002 ;
– le label diversité créé par l'État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts, visant à reconnaître l'engagement effectif, volontaire et durable, pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières …) ;
– le Pacte mondial des Nations Unies reposant sur quatre valeurs fondamentales : droit de l'homme, normes du travail, environnement, lutte contre la corruption ;
– la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui instaure notamment le calcul et la publication d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer (art. L. 1142-8 du code du travail). Pour calculer ces écarts, le décret n° 2019-15 a créé l'index d'égalité entre les femmes et les hommes fixant un niveau de résultat de 75 points à atteindre ;
– la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 « Pacte » (plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises) a pour objectif de mieux partager la valeur créée par les entreprises avec les salariés. Elle promeut également le paritarisme en entreprise notamment dans les organes de gouvernance et de direction ;
– la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnel entre les femmes et les hommes, dite « loi Rixain », qui crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises ainsi qu'une obligation de transparence en cette matière, en rendant notamment obligatoire la publication des écarts de représentativité entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes.

Le présent accord, qui s'appuie sur des dispositions de la convention collective et qui en nourrira de nouvelles, traduit ainsi la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Il fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d'égalité professionnelle mais aussi le principe d'une prise en compte systématique de cette question, quels que soient les sujets traités dans les négociations de branche.

La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie d'un phénomène culturel (représentations socio-culturelles, répartition dans les formations initiales, comportement et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). Les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire et primordial d'intervenir sur ces schémas culturels dans le domaine professionnel, qui ne sauraient constituer une fatalité, en complément d'actions correctives.

L'efficacité de cet accord repose donc en grande partie sur l'engagement et l'implication permanents de tous les acteurs, sur la formation ainsi que l'accompagnement. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux. Elles reconnaissent que cette démarche s'inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations.

Les parties signataires souhaitent également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l'ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité, et le fait de ne pas faire peser sur un seul parent l'éloignement de l'emploi. Les parties rappellent à ce titre l'importance des dispositions de l'accord de branche relatif à la qualité de vie au travail, du 13 mars 2019.

Dans ce cadre, en matière d'égalité professionnelle, les signataires du présent accord conviennent que les entreprises doivent mener une politique globale et d'agir parmi les neufs domaines d'action suivants, sur lesquels il convient de mettre en œuvre les mesures et/ ou outils nécessaires à l'atteinte de l'égalité professionnelle :
– recrutement (embauche) ;
– formation professionnelle ;
– promotion et évolution professionnelle et parcours professionnels ;
– qualification ;
– classification ;
– conditions de travail ;
– rémunérations effectives incluant notamment le salaire de base ;
– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
– santé et sécurité au travail.

Les actions définies pour chacun de ces domaines ont pour objectif de corriger définitivement les inégalités constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs au niveau de la branche et des entreprises.

Il est précisé que l'utilisation du masculin (exemple : salarié) est choisie pour une simplicité d'écriture et de lecture, en aucun cas pour exclure la population féminine des entreprises de la branche. Cette utilisation inclut l'ensemble des salariées et des salariés.

(1) Les cibles visées prioritairement pour l'ODD 5 sont :
5.1.   Mettre fin, dans le monde entier, à toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes et des filles (Lutte contre les discriminations).
5.2.   Éliminer de la vie publique et de la vie privée toutes les formes de violence faites aux femmes et aux filles, y compris la traite et l'exploitation sexuelle et d'autres types d'exploitation (violences et exploitation).
5.5.   Garantir la participation entière et effective des femmes et leur accès en toute égalité aux fonctions de direction à tous les niveaux de décision, dans la vie politique, économique et publique (participation et accès aux postes de direction).
5. b.   Renforcer l'utilisation des technologies clefs, en particulier l'informatique et les communications, pour promouvoir l'autonomisation des femmes (technologies et autonomisation).

(2) Les cibles visées prioritairement pour l'ODD 10 sont :
10.2.   D'ici à 2030, autonomiser toutes les personnes et favoriser leur intégration sociale, économique et politique, indépendamment de leur âge, de leur sexe, de leurs handicaps, de leur race, de leur appartenance ethnique, de leurs origines, de leur religion ou de leur statut économique ou autre (autonomisation et intégration).
10.3.   Assurer l'égalité des chances et réduire l'inégalité des résultats, notamment en éliminant les lois, politiques et pratiques discriminatoires et en promouvant l'adoption de lois, politiques et mesures adéquates en la matière (égalité des chances).