L'ensemble des missions en matière de prévention des violences sexuelles et agissements sexistes s'exercent en partie au sein de l'entreprise et en dehors de celle-ci.

Sans que cette liste soit complètement exhaustive, plusieurs acteurs peuvent être impliqués dans la prévention des violences sexuelles et agissements sexistes :

L'employeur/ les personnes en charge des ressources humaines

De manière générale, conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En matière de violences sexuelles et agissements sexistes, l'employeur doit prendre en compte les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes, dans le cadre de sa démarche de planification de la prévention des risques professionnels.

Par ailleurs, l'article L. 1153-5 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. À cet effet, l'article L. 1153-5-1 du code du travail rappelle que dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, et en plus du référent désigné parmi les membres du CSE, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En application de ces dispositions, les personnes en charge des ressources humaines peuvent au sein de l'entreprise être en mesure de participer au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail.

Le comité social et économique (CSE)

Pour rappel, le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise d'au moins 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Conformément aux dispositions de l'article L. 2312-1 du code du travail, ses missions varient en fonction de la taille de l'entreprise :

Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés (articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail) :

La délégation du personnel au comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L'employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection prévue par le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

En outre, le comité social et économique dispose d'un droit d'alerte. Si un de ses membres constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus (articles L. 2312-8 et suivants du code du travail) :

Outre les missions mentionnées ci-dessus pour les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, le comité social et économique est doté notamment des compétences supplémentaires suivantes :
– il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ;
– le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– il peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée ;
– il émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives.

Son rôle est notamment prévu par les dispositions de l'article L. 2312-9 du code du travail. En matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique peut, entre autres :
– procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;
– susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur est motivé.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du comité social et économique (CSE)

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le comité social et économique parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Outre le crédit d'heures de délégation alloué au référent pour son mandat d'élu au CSE, il bénéficie également d'un crédit supplémentaire annuel pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement dans les conditions suivantes :
– pour les entreprises de moins de 20 salariés : 7 heures ;
– pour les entreprises de 21 à 49 salariés : 14 heures ;
– pour les entreprises de plus de 50 salariés : 21 heures.

En cas d'enquête interne prévue à l'article 4.2 du présent accord, les heures effectuées par ce référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne seront pas décomptées de ses heures de délégation.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues notamment par les articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail.

Il est notamment rappelé que la durée de formation est d'un minimum de cinq jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement de mandat, la formation pour chaque membre de la délégation au CSE est d'une durée minimale de trois jours. Le financement de ces formations est pris en charge par l'employeur. Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Conseillers conventionnels des salariés

L'article 4.3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant a mis en place un dispositif de conseillers conventionnels des salariés afin d'instaurer une représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de comité social et économique ou pour les entreprises d'au moins onze salariés qui n'ont pas eu de candidats aux élections du CSE faisant l'objet d'un procès-verbal de carence.

Les salariés ou l'employeur peuvent choisir de faire appel à un ou des conseillers conventionnels des salariés, dans les conditions prévues par l'article 4.3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant. (1)

Dans le cadre de leur mission, définie par l'article 4.4 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, les conseillers conventionnels des salariés peuvent être amenés à accompagner les parties, dans le cadre de différends entre le salarié et l'employeur notamment pour des faits de harcèlement sexuel, de violences sexuelles et d'agissements sexistes. (1)

La liste des conseillers conventionnels des salariés est intégrée dans la « Boîte à outils sur les situations de violences sexuelles et agissements sexistes » disponible sur site de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant ( https :// www. spectaclevivantprive. org/).

Services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités

Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.

Service de prévention et de santé au travail dont Thalie Santé

Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention, de harcèlement et de violence au travail. Ils ont un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes.

L'employeur peut demander la participation des services de prévention et de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, pour la réalisation d'actions de prévention, ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de chaque entreprise.

Les représentants syndicaux et sections syndicales à l'intérieur de l'entreprise

Le cas échéant en liaison avec le CSE, ils sont forces de proposition à l'intérieur de l'entreprise sur les mesures et décisions que peut prendre l'employeur.

Les organisations syndicales et patronales de la branche

Par leurs initiatives en propre ou en commun, elles contribuent à l'information et à la formation des employeurs et des salariés. Partout où elles siègent et négocient, elles s'efforcent de contribuer à la lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes.

Comité d'hygiène et de sécurité aux conditions de travail et à l'environnement de branche (CHSCTE)

L'article 15.5 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (CCN SVP) prévoit la mise en place d'un comité d'hygiène et de sécurité aux conditions de travail et à l'environnement de branche.

Une fois mis en place, ce dernier sera compétent sur les questions de violences sexuelles et agissements sexistes.

(1) Les alinéas 2 et 3 de l'item « Conseillers conventionnels des salariés » sont étendus sous réserve que leur mission, telle que définie à l'article 4.3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, soit exclusivement exercée dans les situations où le code du travail n'a pas confié la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par les personnes limitativement mentionnées aux articles L. 1232-7 et L. 1332-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 mai 2025 - art. 1)