Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.

Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.

7.1.   Formation professionnelle des travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés.

Dans le cadre de leur entretien professionnel, leurs parcours et leurs besoins en formation seront examinés en vue de faciliter leur bon déroulement de carrière.

Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :
– aux actions inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ;
– aux contrats de professionnalisation ;
– aux dispositifs de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) ;
– aux bilans de compétences ;
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– au CPF (compte personnel de formation).

En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en situation de handicap peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.

Il est rappelé qu'il existe des centres de formation des apprentis spécialisés (CFAS) destinés aux personnes en grande difficulté ou en situation de handicap.

Elle peut aussi bénéficier d'une formation dans un centre de pré-orientation si elle rencontre des difficultés d'orientation.

Enfin, les salariés qui ne peuvent pas reprendre leur poste de travail car ayant été déclarés inaptes par le médecin du travail, ou les salariés considérés en risque d'inaptitude dans le cadre de la visite de pré-reprise par le médecin du travail, peuvent bénéficier d'une convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE), signée avec l'employeur et l'assurance maladie pour une durée maximum de 18 mois.

Lorsqu'un salarié de l'entreprise se voit reconnaître pendant la durée de son emploi, un handicap et quelle qu'en soit la raison, les parties considèrent que l'entreprise a un rôle important pour maintenir ce salarié dans l'emploi.

Ainsi il est demandé à l'entreprise dans une telle situation de mettre tout en œuvre pour garantir le maintien dans l'emploi de ce salarié au sein de sa structure. Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est donc lié à une organisation du travail, à une politique de formation adaptées et à des aménagements de poste.

Dès lors, des modalités appropriées visant à assurer l'égalité des chances en matière de formation seront si nécessaire mises en œuvre en fonction de chaque situation individuelle : formation à distance (FOAD), adaptation des rythmes de la formation, aménagement de modules, etc.

Un accompagnement à la validation des acquis d'expérience (VAE) pourra être effectué afin de permettre de valider un niveau d'études ou de diplômes.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés bénéficient d'un abondement réglementaire de leur compte personnel de formation (CPF). Au-delà de cet abondement réglementaire, les entreprises peuvent aussi choisir d'abonder volontairement les CPF (sans discrimination).

Les victimes d'un AT/ MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement forfaitaire de leur CPF, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.

7.2.   Aménagement des postes et des lieux de travail pour favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap

À l'initiative du salarié ou sur invitation de l'employeur, la branche souhaite que celui-ci puisse aborder lors d'un entretien ad hoc, s'il l'estime nécessaire, toutes les questions liées à l'évolution de son handicap, dans une perspective d'anticipation d'éventuelles difficultés en cas de maladies invalidantes chroniques et aggravantes.

Les entreprises doivent se doter des moyens suffisants pour aménager les conditions de travail des salariés en situation de handicap dans la limite des contraintes liées à leur organisation et leur environnement.

Elles veilleront à étudier les demandes d'aménagements faites par les salariés et validées par le médecin du travail et à mettre en place avec l'assistance des organismes compétents, sur préconisation du médecin du travail, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires.  (1)

Lorsque des aménagements d'horaires peuvent être de nature à faciliter le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap, ces aménagements seront examinés au regard des préconisations du médecin du travail et des contraintes opérationnelles.

En cas d'impossibilité d'aménager le poste, le salarié en sera informé, après épuisement de toutes les démarches possibles.

Au moment de l'embauche, de la survenance du handicap ou en cas d'aggravation de l'état de santé du salarié reconnu comme travailleur en situation de handicap et afin d'améliorer la qualité et la durée de son parcours professionnel, il pourra être convenu, entre l'employeur, la médecine du travail et/ ou le CSE, les mesures suivantes :
– un renforcement de l'accessibilité des locaux de l'entreprise et des postes de travail (sur la base notamment d'études ergonomiques), afin que l'accès au lieu de travail ne représente pas un obstacle pour les salariés en situation de handicap ;
– un aménagement de l'organisation du travail, avec notamment la possibilité d'une demande de recours au télétravail conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail ;
– un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacements (horaires individualisés conformément à l'article L. 3121-49 du code du travail, travail à temps partiel par exemple) ;
– une recherche d'un autre poste, en concertation avec le salarié, dans le cas où la fonction ou l'exercice de la fonction ne peuvent plus convenir en raison du handicap ;
– des aides à l'exercice de l'emploi par la mise en place de mesures spécifiques, avec l'aide de partenaires spécialisés ayant pour vocation l'accès ou le maintien en activité des salariés en situation de handicap : mise en place de moyens de transport adaptés à la mobilité et à la situation particulière de chaque travailleur en situation de handicap (place de parking spécifique …), adaptation à un appareillage spécifique (visuels, auditifs …) dans le cas où ils sont nécessaires à la tenue du poste, et qui sont conformes aux préconisations de la médecine du travail.

Le présent accord rappelle à ce sujet l'existence de nombreuses aides financières à l'attention des salariés et des entreprises proposées par l'AGEFIPH en matière notamment : d'adaptation des situations de travail ; d'accueil, d'intégration et d'évolution professionnelle des personnes handicapées ; de recherche et de mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés et de formation dans le cadre du maintien dans l'emploi.

Il est rappelé que le décret n° 2019-768 du 24 juillet 2019 relatif à l'accessibilité aux personnes handicapées des services de communication au public en ligne est applicable aux entreprises de plus de 250 millions d'euros de chiffre d'affaires.

(1) Le 3e alinéa de l'article 7.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4624-3 du code du travail qui prévoit que le médecin du travail peut préconiser en toute indépendance des aménagements de poste ou de temps de travail.  
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)