7.1.   Mise en place d'une procédure interne spécifique de signalement, d'enquête et de traitement de la situation : procédure d'alerte

Les partenaires sociaux souhaitent favoriser la remontée d'information en matière de harcèlement moral ou sexuel, et d'agissements sexistes, et considèrent que tout signalement doit être pris au sérieux.

Il est essentiel que la politique de prévention mise en place par l'employeur facilite la parole des victimes et des témoins, et assure à la victime dont le signalement de harcèlement serait avéré ainsi qu'aux témoins une protection contre toute mesure de représailles éventuelles.

En matière de signalement, il convient de rappeler qu'il existe déjà les dispositifs de droits d'alerte introduit par le code du travail :
– le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes qui conduit à une procédure spécifique ;
– le droit d'alerte pour danger grave et imminent ouvert à un salarié ou un membre du CSE qui conduit lui aussi à une procédure spécifique.

Il peut être effectué un signalement direct par un membre du CSE, un salarié témoin ou un salarié victime d'une situation présumée de harcèlement.

Pour faire face à un éventuel signalement, l'employeur doit mettre en place en interne une procédure d'enquête et de traitement des situations assimilables à du harcèlement moral, sexuel, ou à des agissements sexistes. Pour ce faire, il pourra être fait appel à un tiers extérieur spécialisé (expert).

L'enquête a deux objectifs principaux :
– chercher à établir un faisceau d'indices et/ ou réunir les preuves permettant d'étayer la réalité des faits allégués de harcèlement moral ou sexuel en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail …) ;
– conclure si les faits sont ou non constitutifs d'une présomption de harcèlement.

Un exemple de procédure interne, en cas de signalement, est proposé en annexe 2 du présent accord.

Dans ce cadre, il est recommandé que les dispositions adoptées dans les entreprises respectent les préalables suivants :
– la protection des personnes face aux risques ;
– la protection et l'accompagnement des témoins et lanceurs d'alerte ;
– la confidentialité des échanges ;
– l'anonymat ;
– l'écoute active et sans jugement ;
– l'impartialité : rester neutre dans son questionnement et la retranscription des entretiens ;
– des délais courts ;
– le respect du contradictoire et le rôle de la justice.

Lorsque qu'une situation de harcèlement est signalée, l'employeur doit agir rapidement afin de faire cesser les faits, de protéger des facteurs de risques les salariés concernés, et ce à titre conservatoire (mise à pied de l'auteur, mise en congé, changement de poste provisoire, détachement hiérarchique, etc.) même avant la fin d'une enquête interne, si nécessaire.

Les parties rappellent que les témoins et victimes de harcèlement moral ou sexuel bénéficient du régime de protection des lanceurs d'alerte en application des articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.  (1)

7.2.   Mise en place d'une cellule psychologique et juridique

Dans le cadre de la lutte contre toute situation de harcèlement et d'agissements sexistes, la branche de l'édition de livres mettra en place une cellule d'écoute psychologique.

Cette cellule permettra de répondre tout à la fois à des questions d'ordre personnel ou de conseil juridique.

Cette cellule d'écoute pourrait être accessible :
1. Grâce à un numéro de téléphone unique permettant d'accéder aux services de la cellule d'écoute et d'accompagnement ;
2. Grâce à une adresse mail ;
3. Grâce à un site internet donnant accès notamment à des fiches d'informations.

Dès sa mise en place, une large campagne d'information pourra être menée pour faire connaître l'existence de cette cellule d'accompagnement.

7.3.   Orientation vers le Défenseur des droits

Le Défenseur des droits est compétent pour traiter les réclamations des victimes de harcèlement sexuel au titre de sa mission de lutte contre les discriminations.

Toute personne physique (individu) ou morale (société, association...) se considérant discriminée ou victime de harcèlement discriminatoire ou sexuel peut le saisir directement et gratuitement par téléphone (09.69.39.00.00), par courrier ou sur le site https :// www. defenseurdesdroits. fr/.

7.4.   Médiation

Conformément à l'article L. 1152-6 du code du travail, la médiation est un outil qui peut être utilisé en situation de tensions relationnelles et les de conflits sous certaines conditions.

Suite à des faits de harcèlement, il convient d'interroger les parties sur la pertinence d'une médiation. En tout état de cause, seules elles-mêmes peuvent décider si elles ont besoin l'une et l'autre de cette étape de médiation, afin de parler de ce qui s'est produit pendant la situation de harcèlement.

Lorsqu'une enquête n'a pas pu conclure à un contexte de harcèlement avéré, la médiation peut être proposée de façon à aider à améliorer la relation entre les personnes si celles-ci le souhaitent et, en particulier, si elles doivent continuer à travailler ensemble.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur doit nécessairement être un médiateur professionnel et ne peut être ni une personne de l'entreprise, ni un avocat, ni un défenseur syndical. Il doit apporter toute garantie éthique et déontologique dans la pratique de la médiation.

(1) Le dernier alinéa de l'article 7.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail, qui précisent quelles mesures de protection du dispositif des lanceurs d'alerte s'appliquent aux victimes et témoins de harcèlement.  
(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)