Article
2.6.1. Définition. Généralité
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération…) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les grilles de salaire.
2.6.2. Rémunération des personnels
2.6.2.1. Barèmes
La rémunération des praticiens de centre est déterminée à l'annexe 1, chapitres 1er, 2, 3 et 4.
Pour ce qui concerne les praticiens de CLCC, à temps plein, au sens de l'article 1.1.3.2 et pour ceux exerçant à temps partiel dont l'employeur est exclusivement un centre de lutte contre le cancer et qui renoncent à toute activité libérale, une indemnité d'exclusivité d'un montant de 36 000 francs bruts par an leur est accordée au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est divisée par douze et versée chaque mois.
Pour leur partie hospitalière, la rémunération des PU-PH et MCU-PH est égale à la rémunération fixée par leur statut sur laquelle est appliquée une majoration de 30 %.
Sur cette base, il appartient au conseil d'administration du centre de fixer cette rémunération.
2.6.2.2. Reprise d'ancienneté
Le recrutement des praticiens de CLCC peut faire l'objet d'une reprise d'ancienneté en fonction de la qualification et de l'expérience professionnelle acquise par le praticien à l'extérieur du centre.
En ce qui concerne les praticiens assistants spécialistes de CLCC formés dans le centre ou dans un autre centre de lutte contre le cancer, la reprise d'ancienneté sur la grille des praticiens spécialistes des CLCC est égale à la totalité du temps de formation dans le centre.
Le praticien de CLCC ayant réussi le concours de praticien spécialiste des centres est intégré à la grille de rémunération correspondante, annexe 1, chapitre 4, sans reprise automatique de l'ancienneté acquise dans le centre.
En ce qui concerne les Chefs de clinique-assistants (CCA) et assistants hospitalo-universitaires (AHU) ayant réussi le concours de spécialiste des CLCC, la reprise d'ancienneté sur la grille des praticiens spécialistes des CLCC est égale à la durée du temps de formation du clinicat ou de l'assistanat.
Enfin, en cas de mobilité géographique d'un centre à l'autre, le spécialiste des CLCC conserve dans le nouveau centre l'ancienneté acquise précédemment.
2.6.2.3. Expérimentation d'une part variable additionnelle de rémunération individuelle liée à l'atteinte des objectifs
Chaque centre a la possibilité de conclure avec ses partenaires sociaux un accord d'entreprise visant à expérimenter, pour les praticiens, l'attribution d'une part variable additionnelle de rémunération individuelle liée à l'atteinte des objectifs fixés lors de l'entretien d'appréciation individuel.
Cette expérimentation est mise en œuvre par un accord conclu pour une durée de trois ans renouvelable.
L'accord doit respecter l'ensemble des dispositions, en particulier financières, relatives à l'attribution de la part variable liée à la performance individuelle des cadres relevant de la convention collective des centres de lutte contre le cancer de 1999.
L'accord doit contenir, notamment, les clauses suivantes :
– un préambule indiquant les motifs de l'accord d'expérimentation et les avantages qualitatifs ou quantitatifs attendus ;
– le dispositif précis de calcul et de répartition de la part variable ;
– les conditions d'information du comité technique médical et du comité d'entreprise ;
– les modalités de conduite de l'expérimentation ;
– la méthode d'évaluation de l'expérimentation (avantages, inconvénients, résultats qualitatifs et quantitatifs, etc.).
2.6.3. Égalité de salaire et d'emploi. Travailleurs handicapés. Travail à temps partiel
2.6.3.1. Égalité de salaire et d'emploi
Pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, les employeurs s'engagent à assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
2.6.3.2. Travailleurs handicapés
Les grilles de rémunération annexées à la présente convention s'appliquent également aux travailleurs handicapés sans diminution de rémunération.
2.6.3.3. Travail à temps partiel
Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes. Le travail à temps scolaire, le partage d'un poste entre deux salariés ainsi que le temps partiel annualisé sont les formes qui peuvent être proposées aux salariés.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération…) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
Les salariés affectés, à titre permanent, à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, le centre doit porter à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés, susceptibles d'être à temps plein, par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication au personnel, ou directement au salarié concerné si, préalablement, ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
2.6.4. Indemnités et primées pour sujétions particulières
Les praticiens de centre bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l'emploi occupé.
2.6.4.1. Astreintes
2.6.4.1.1. Définition
Le service d'astreinte est celui par lequel le salarié hors du centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l'employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.
2.6.4.1.2. Indemnisation du service d'astreinte
Pour chaque heure d'astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d'astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2, chapitre 1er « Indemnités ».
En cas d'intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le centre au cours de la période d'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre d'un accord d'entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.
Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque centre.
2.6.4.2. Gardes
2.6.4.2.1. Définition
Le service de garde est celui par lequel le salarié reste dans le centre, en sus de ses heures de travail normales, à la disposition de l'employeur afin d'intervenir rapidement pour les besoins du service.
2.6.4.2.2. Indemnisation du service de garde
Pour chaque garde effectuée, le personnel remplissant les conditions définies ci-dessus, peut :
– soit effectuer une récupération ;
– soit percevoir une indemnité dont le montant est déterminé en annexe 2, chapitre 1er « indemnités ».
Cette indemnisation du service de garde peut être amenée à être modifiée en cas de changement de la réglementation en vigueur.
2.6.5. Modalités de versement de la rémunération
Le paiement des salaires est effectué une fois par mois ; toutefois, un acompte pourra être versé aux salariés qui en font la demande dès lors qu'ils comptent deux semaines de travail effectif sur le mois considéré. Le règlement des salaires se fait par virement ou exceptionnellement par chèque.
Les modalités de calcul des salaires réels doivent être précisées aux intéressés, de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Lors du paiement des rémunérations, il est remis au salarié un bulletin de paie, établi conformément aux dispositions du code du travail.
2.6.6. Remplacement temporaire. Nouvelle fonction
2.6.6.1. Remplacement temporaire
Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d'un salarié absent dans le même service ou dans un service différent.
À l'issue du remplacement, le salarié remplaçant est soit réintégré dans son ancien emploi avec tous les avantages y afférents, soit confirmé dans le nouvel emploi, ce changement devant être constaté par écrit.
2.6.6.2. Nouvelle fonction
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un emploi différent de son emploi initial, les parties doivent constater cette modification par avenant écrit mentionnant :
– le nouvel emploi exercé ;
– la date de prise d'effet de la nouvelle fonction, cette dernière pouvant intervenir immédiatement, à l'issue d'une période de remplacement dans les conditions fixées à l'article 2.6.6.1 ci-dessus, ou à l'expiration d'une période d'adaptation constatée par écrit, dont la durée est fixée entre les parties ;
– le montant de sa nouvelle rémunération versée à l'issue de la période d'adaptation, qui ne pourra être inférieur à la rémunération précédente hors indemnités et primes pour sujétions particulières.
Dans le cas où la période d'adaptation ne serait pas concluante, le salarié retrouverait son ancien emploi avec tous les avantages y afférent.
2.6.6.3. Transformation ou suppression d'emploi pour motifs non inhérents à la personne du salarié
Dans le cadre d'une transformation ou suppression d'emploi pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, consécutive notamment à des mutations technologiques ou à des difficultés économiques, il peut être proposé au salarié à titre définitif un poste de reclassement. Dans l'hypothèse où cet emploi relève d'une qualification inférieure, l'employeur dans le respect de la procédure prévue à l'article L. 321-1-2 du code du travail, l'informe des conditions de ce reclassement tout en précisant qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
En cas d'acceptation du salarié, ou en l'absence de réponse dans le délai légal imparti, l'employeur lui assure le maintien de sa rémunération pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.