Article 5.1
La mobilité des salariés s'entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de l'entreprise, de la branche ou d'autres secteurs professionnels. La mobilité professionnelle peut comporter un changement de poste ou de métier.
Conscients de la constante évolution des métiers et des fonctions, les partenaires sociaux souhaitent accompagner ces changements afin d'adapter au mieux les besoins en compétences des entreprises aux souhaits d'évolution exprimés par les salariés. Dans ce cadre, la mobilité professionnelle permet une meilleure adéquation entre l'organisation structurelle des entreprises et les évolutions des métiers et des compétences au sein du secteur.
Dans le cadre d'une GEPP à l'échelle de la branche, la mobilité professionnelle des salariés et les évolutions de carrières constituent des enjeux prioritaires pour pourvoir aux besoins en compétences des entreprises. Elle constitue également un axe important d'attractivité du secteur et de l'émergence d'une marque employeur collective favorable à l'attractivité propre à chaque entreprise.
De plus, la mobilité représente un levier indispensable de la gestion et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Elle permet de garantir l'optimisation des compétences et des savoir-faire au sein des entreprises en maintenant une main-d'œuvre expérimentée, compétente et engagée dans la structure.
La mobilité professionnelle doit ainsi constituer un levier prioritaire pour les salariés dont le métier est identifié comme « sensible » en application des dispositions de l'article 3 du présent accord, au même titre que la formation professionnelle, afin de contribuer à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Il est également rappelé qu'en application des dispositions des articles 31 et 32 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, l'employeur doit faire appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé.
Ainsi, en cas de vacances ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informe l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, par messagerie électronique, ou par tout autre moyen, le personnel des postes à pourvoir.
Cette information mettra en évidence :
– les activités du poste à pourvoir ;
– les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ;
– la classification et la qualification de l'emploi ;
– les évolutions de carrière possibles.
La mobilité professionnelle et l'évolution des carrières sont prioritairement des enjeux relevant de la responsabilité de l'employeur, mais plusieurs dispositifs peuvent permettre aux salariés d'agir sur l'évolution de leur parcours professionnel en fonction de leurs souhaits et aspirations.
Ainsi, l'employeur informe l'ensemble des salariés à l'occasion de leur entretien professionnel sur le dispositif du conseil en évolution professionnelle (CEP) mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3 du code du travail et sur la liste des opérateurs du CEP auxquels les salariés peuvent s'adresser dans ce cadre.
L'employeur pourra notamment s'appuyer sur le site d'information ad hoc créé par l'État : www.mon-cep.org.
De manière analogue, l'employeur informe les salariés à l'occasion de l'entretien professionnel sur le bilan de compétences, dispositif permettant à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel et de l'orienter selon ses propres aspirations. Les informations sur le dispositif sont disponibles sur le site du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion au lien suivant :
Pour les salariés éligibles qui exercent un métier sensible dans l'entreprise, l'employeur prendra en charge le financement d'un bilan de compétences selon les conditions définies à l'article 5.3 du présent accord.