Les travaux d'observation de la branche permettent d'identifier la dynamique d'évolution des métiers à l'échelle de la branche. La prospective métiers réalisés par la branche a pour objectif principal de doter les entreprises et les salariés d'outils d'anticipation des tendances d'évolution des métiers. Ils serviront la mise en place de politiques volontaristes de GEPP au sein des entreprises de la branche et contribueront à la sécurisation du parcours professionnel des salariés des entreprises du médicament.

Afin de favoriser la mise en place de politiques de GEPP au sein des entreprises, les partenaires sociaux définissent la segmentation des métiers suivante :

• les métiers sensibles, qui réunissent :
– les métiers dont les effectifs vont être réduits au-delà du mouvement des départs naturels ;
– les métiers qui n'offrent pas de perspectives d'évolution professionnelle ou d'acquisition de compétences à leurs titulaires ;
– les métiers dont le contenu doit évoluer au point d'exiger des titulaires un nouveau profil professionnel à terme ;
– les métiers comportant des activités qui seront impactées par l'évolution du contenu d'autres métiers ;

• les métiers émergents :
– sont clés pour le développement des activités et les titulaires des postes sur ces métiers sont actuellement en nombre insuffisant ;

• les métiers stratégiques concentrent :
– les métiers les plus créateurs de valeur et/ou les plus différenciants sur leur marché ;
– les métiers qui ne peuvent pas être externalisés et dont les effectifs vont être déficitaires ;
– les métiers qui nécessitent un temps d'adaptation significatif (18 mois ou plus) ;
– les métiers dont les titulaires risquent d'être débauchés par d'autres entreprises ;

• les métiers socles : ou « cœur de métier » dont l'objectif est principalement de maintenir l'excellence opérationnelle actuelle.

Ces définitions conventionnelles découlent notamment des travaux d'observations des métiers ainsi que des différents rapports de la branche sur la situation de l'emploi dans le secteur. Elles ont vocation à donner une vision globale et sectorielle de ces indicateurs de GEPP et à définir un socle conventionnel commun à toutes les entreprises de la branche. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre en place une ou plusieurs passerelles d'évolution, en interne ou en externe, vers un ou plusieurs autres métiers, telle que définie à l'article 4 du présent accord. Pour les salariés exerçant un métier classé comme « sensible », les entreprises examineront les possibilités de mettre en place de telles passerelles métiers.

Les entreprises conservent la faculté de définir leur segmentation interne conformément à leur stratégie de GEPP. Les partenaires sociaux de la branche encouragent les entreprises à réaliser un positionnement des différents métiers qui la composent entre les 4 catégories proposées ou dans leur propre segmentation, et à l'actualiser au fil du temps afin de transmettre une vision claire et fiable des enjeux internes d'évolution des métiers.

À défaut de dispositions des entreprises sur ces points, les définitions proposées dans le présent accord s'appliquent pleinement et le positionnement des métiers de la cartographie des métiers de la branche servent de référence.

À l'occasion de la réunion annuelle prévue à l'article 4 de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les entreprises présenteront le classement des métiers suivant les différentes catégories présentées dans le présent article, lorsqu'elles les ont adaptées.

Les partenaires sociaux s'accordent également sur une définition transverse, celle de métier en tension au recrutement. Les métiers « en tension » sont ceux pour lesquels il existe un déficit de main-d'œuvre qualifiée disponible et dont le recrutement pose des difficultés pratiques. Ces difficultés peuvent notamment se concrétiser par un nombre faible ou insuffisant de candidatures qualifiées aux offres d'emploi, des délais de recrutement allongés, un taux de recours plus important à de la prestation de services externalisée, et, plus généralement par un déséquilibre notable entre les besoins des entreprises et les compétences disponibles soit sur le marché du travail soit en interne.

La notion de métier en tension relève d'un constat à un instant donné quant au recrutement, mais ne préjuge en rien de son évolution à court, moyen ou long terme du métier. Il est donc possible que des métiers sensibles, socles, émergents ou stratégiques soient également des métiers en tension.