8.1.   La GEPP (Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels)  (1)

La GEPP s'impose à l'entreprise de plus de 300 salariés. Elle permet d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions, d'améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines.

La compétence a progressivement été perçue comme une ressource essentielle au service des objectifs stratégiques des entreprises. À la recherche d'une compétence spécifique, ou confrontées à l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, y compris dans les emplois les moins qualifiés, celles-ci font face à des besoins dont la satisfaction se conjugue avec la notion de compétence.

La loi du 5 septembre 2018 a modifié les dispositions concernant la GPEC, celle-ci portant désormais l'appellation « Gestion des emplois et des parcours professionnels » GEPP, sans que cette modification n'impacte en profondeur le concept. À noter qu'à la signature du présent accord, l'acronyme GPEC est encore utilisé, notamment dans le cadre d'un accord de branche.

8.2.   Entreprises de 300 salariés et plus : négociation d'un accord GEPP

La GEPP a pour finalité d'anticiper et d'accompagner le changement de façon dynamique en mettant en œuvre les process RH adéquats. Elle permet d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions, d'améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines.

La mise en place de la GEPP dans les entreprises employant au moins trois cents salariés est décrite à l'article L. 2242-20 du code du travail (modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021). Ainsi, tous les trois ans, l'employeur doit engager « sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise […] » une négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers dont les thèmes sont visés à l'article précité.

Au-delà de la négociation obligatoire, les partenaires sociaux encouragent les PME de moins de 300 salariés à s'engager dans une démarche de GEPP.

8.3.   La gestion des compétences dans les TPME

Celles-ci rencontrent bien souvent des difficultés à appréhender une approche de gestion des compétences qu'elles perçoivent éloignée de leurs préoccupations quotidiennes. C'est pourquoi, il convient de les accompagner dans une démarche de sensibilisation en partant de leurs besoins opérationnels, et de traduire la question des compétences en langage « métiers ».

L'offre de services en faveur des entreprises de moins de 250 salariés

Convaincu que la relation d'accompagnement doit être fondée sur des engagements réciproques, avec d'un côté les entreprises qui se positionnent comme des partenaires dans la co-construction d'une réponse, et de l'autre des structures d'accompagnement jouant un rôle de « facilitateurs », le conseil d'administration de l'OPCO met en place différents outils au service des entreprises de moins de 250 salariés.

Le pré-diagnostic, une première étape pour connaître les besoins de l'entreprise

Le pré-diagnostic répond à 2 objectifs :
– balayer rapidement la situation de l'entreprise en termes d'activité, d'emploi, de gestion des compétences, de formation et de conformité avec la réglementation ;
– identifier les besoins d'accompagnement orienter l'entreprise vers l'offre de services la mieux adaptée à ses priorités immédiates.

Le pré-diagnostic est entièrement pris en charge par l'OPCO.

Un diagnostic et une prestation de conseil RH pour aller plus loin

À l'issue du pré-diagnostic, si la situation de l'entreprise le nécessite, un diagnostic approfondi suivi d'une prestation de conseil RH réalisée par un consultant expert peut lui être proposé.

Le diagnostic et la prestation de conseil RH visent à aider l'entreprise dans la gestion de ses ressources humaines au vu du contexte de crise et de la situation économique en lien avec sa stratégie de développement ou le projet d'entreprise.

Cet accompagnement personnalisé peut répondre aux besoins suivants (liste non exhaustive) :
– accompagnement à la reprise de l'activité économique dans le contexte de la crise Covid-19 ;
– recrutement et intégration des salariés dans l'entreprise ;
– organisation du travail ;
– professionnalisation de la fonction RH dans l'entreprise ;
– gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
– amélioration du dialogue social …

Le diagnostic et la prestation de conseil RH sont cofinancés par l'État et l'OPCO.

(1) L'article 8-1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2242-2 du code du travail, prévoyant que la négociation en matière de GEPP s'impose à l'entreprise d'au moins 300 salariés tous les quatre ans.  
(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)