4.1. Les dispositifs avec contrat de travail

Vecteur d'emploi et d'intégration, la branche des HCR est un fort recruteur de jeunes dans le cadre de la formation en alternance et par l'apprentissage. Cette capacité traditionnelle de formation en situation de travail est une opportunité pour de nombreux bénéficiaires, jeunes et moins jeunes, de s'insérer dans l'emploi.

C'est notamment vrai pour les jeunes qui, dans une étude publiée en février 2020 (Dares) sont plus de 963 000 âgés de 16 à 25 ans et qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation sur le territoire national.

4.1.1. Le contrat d'apprentissage

Les signataires rappellent leur attachement traditionnel à l'apprentissage, fortement développé dans la branche ; celui-ci s'articule étroitement autour de l'apprenti dans un partenariat entreprise/CFA ; la qualité et la continuité de ce partenariat conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d'apprentissage et formateurs de CFA.

Objectif, bénéficiaires, durée du contrat

Le contrat d'apprentissage a pour objectif l'acquisition d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
Les bénéficiaires sont :

– les jeunes de 16 à 29 ans révolus ;
– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
– les personnes ayant un projet de création ou reprise d'entreprise ;
– les jeunes d'au moins 15 ans, ayant achevé la classe de 3e ;
– les personnes visées à l'article D. 6222-1 du code du travail pour qui la limite d'âge n'est pas applicable.

La durée du contrat ou de la période d'apprentissage (lorsque le contrat est conclu CDI) est de 6 mois à 3 ans, selon la profession et le niveau de qualification préparé.

4.1.2. Le contrat de professionnalisation

Objectif et bénéficiaires

Pour la branche les objectifs attendus sont l'acquisition :
– un diplôme, un titre professionnel, un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI, enregistré au RNCP ;
– des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences ci-après désigné « OPCO », en accord avec le salarié.

Par ailleurs, les partenaires sociaux privilégient les qualifications retenues dans la CCN.

Les bénéficiaires sont :
– les jeunes de 16 à 25 ans ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires RSA, ASS, AAH ;
– les personnes sortant d'un CUI.

Durée du contrat et de la formation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée déterminée ou dans le cadre d'un contrat à durée à déterminée.

Le contrat à durée déterminée est de 6 à 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois selon l'âge du bénéficiaire du jeune.

Les enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou d'un contrat unique d'insertion, demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.

4.2. Le tuteur. Le maître d'apprentissage. Le maître de stage

Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.

Le tuteur / le maître d'apprentissage / le maître de stage a pour mission :
– d'accompagner le salarié, le stagiaire dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, informer et guider les salariés et stagiaires tutorés ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– si nécessaire, de participer à toute évaluation des qualifications et certifications.

Il assure la liaison entre les centres de formation et ses alternants.

4.3. Les quotas d'alternants et de stagiaires

Les partenaires sociaux rappellent que :
– le nombre de stagiaires s'apprécie en fonction de l'effectif de l'entreprise (code de l'éducation, art. R. 124-10), soit 15 % de l'effectif arrondis à l'entier supérieur pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés, et 3 stagiaires pour celles dont l'effectif est inférieur à 20 ;
– le nombre de salariés confiés à un maître d'apprentissage est limité à 2 simultanément ; celui-ci peut encadrer, éventuellement, un 3e apprenti sous réserve que celui-ci soit redoublant (art. R. 6223-6 du code du travail) ;
– le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 bénéficiaires d'un contrat en alternance simultanément (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation). L'employeur ne peut assurer le tutorat qu'à l'égard de plus de deux salariés.

Les parties signataires s'accordent sur le fait que le cumul des bénéficiaires alternants/stagiaires accompagnés « simultanément » par un salarié doit être limité à 3 ou 2 s'il s'agit d'un employeur.

4.4. Le permis de former

Conscients de l'importance de la mission du tuteur et du maître d'apprentissage, la branche a construit un parcours de formation obligatoire au travers du permis de former.

Grâce à cette formation, ceux-ci acquièrent la pédagogie et les méthodes éducatives nécessaires à la transmission de leur métier.

Cette formation comprend :
– une formation « initiale » pour les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant pas encadrés d'alternant au cours des 5 années précédant la date de signature du contrat en alternance ;
– une formation de « mise à jour », renouvelable tous les quatre ans par tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage.

Le tuteur/maître d'apprentissage doit être en possession de son permis de former en cours de validité préalablement à la signature du contrat de travail en alternance.