Introduite par l'ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août susvisée.

Désormais, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (1).

À défaut d'accord sur le sujet ou de respect de l'accord d'adaptation conclu à l'issue de cette négociation, l'employeur devra engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT (2).

Au-delà de l'évolution de cette obligation, cette nouvelle sémantique marque un véritable changement de paradigme en ce qu'elle consacre désormais une acception beaucoup moins limitée et plus ancrée dans la réalité des entreprises.

En lien étroit avec leur stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l'organisation des entreprises dans un souci d'amélioration continue.

Dans ce cadre, elle conduit chaque entreprise à développer à son niveau des actions tenant compte de sa spécificité.

(1) Article L. 2242-1 du code du travail.
(2) Article L. 2242-13 du code du travail.