La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées oblige les entreprises de plus de 20 salariés à un taux d'emploi de travailleurs handicapés au moins égal à 6 % de leur effectif.

Chaque établissement de Pôle emploi s'engage à un taux d'emploi a minima de 6 % de personnes en situation de handicap.

Chaque année, tout établissement qui n'atteint pas cet objectif doit mettre en place un plan d'actions annuel d'amélioration progressive des résultats visant au minimum l'atteinte de ce taux à la fin de l'accord. Il est accompagné en ce sens par le département qualité de vie au travail. Le plan d'action est présenté pour information au comité social et économique de l'établissement concerné. La commission de suivi instituée par le présent accord est informée des plans élaborés au niveau des établissements.

Afin de renforcer les possibilités de recrutement de personnes en situation de handicap, toutes les modalités de recrutement seront mobilisées (alternance et contrat à durée déterminée compris).

Le taux de recrutement par établissement et par type de contrat est présenté à la commission de suivi.

Le recrutement

Tous les postes de Pôle emploi sont ouverts au recrutement des personnes en situation de handicap. Cette information est précisée dans chacune de nos offres d'emploi.

L'ensemble des mesures, aménagements et compensations, dont peuvent bénéficier les personnes en situation de handicap souhaitant s'inscrire dans un processus de recrutement, est mis en ligne et actualisé périodiquement dans les systèmes d'information de Pôle emploi (pole-emploi. org …).

La mise en avant des dispositifs « handi-accueillants » est de nature à rassurer les candidats en situation de handicap. Les services ressources humaines prévoient les aménagements nécessaires (accessibilité de locaux, matériel mis à disposition, etc.) en liaison avec les services concernés afin que les candidats en situation de handicap puissent participer au processus de recrutement, selon des modalités convenues au préalable.

Les recrutements de personnes en situation de handicap sont réalisés dans une proportion équilibrée entre les différentes catégories professionnelles. Ils se font prioritairement en :
– contrat à durée indéterminée ;
– contrat en alternance de préférence à durée indéterminée.

Les personnes en situation de handicap peuvent être recrutées, à leur demande, à temps partiel. Cette information est portée à la connaissance de l'ensemble des candidats dans le cadre du processus de recrutement.

Tout agent amené à recruter (que ce soit ou non sa fonction principale) est formé au préalable à ce type de recrutement et suit une action d'actualisation des connaissances une fois tous les deux ans ou à la mise en œuvre de cet accord ou d'avenants.

La formation est obligatoire pour les nouveaux chargés de recrutement des services ressources humaines et pour ceux qui n'ont jamais suivi de formation sur cette thématique. L'objectif est de les sensibiliser aux situations de handicap et de non-discrimination, dans le cadre des règles et des bonnes pratiques du recrutement.

Les correspondants régionaux handicap sont en appui de leur service ressources humaines pour ces recrutements.

Des outils sont mis à disposition des personnes en situation de recrutement par le département qualité de vie au travail (guide des attitudes adaptées à destination des ressources humaines, kit de recrutement …).

En complément des dispositions de la convention collective nationale (CCN) de Pôle emploi sur le recrutement, et afin de faciliter la recherche de candidats externes en situation de handicap, toutes les offres de Pôle emploi sont diffusées après publication dans la bourse des emplois (BDE) sur le portail de recrutement externe (recrute. pole-emploi. org) et sur le site pole-emploi. fr. Il est fait appel aux conseillers de Pôle emploi, en particulier les référents handicap des sites de Pôle emploi et aux conseillers Cap emploi, pour faciliter cette recherche de candidats et inviter ces derniers à postuler. Pôle emploi s'engage à développer ses partenariats pour une diffusion automatique des offres de recrutement externes issues de la bourse des emplois et pole-emploi. fr  / pole-emploi. org vers d'autres sites spécialisés (ex. AGEFIPH, Hello handicap, Hanploi. com, Cap emploi, mission locale, etc.).

Une information sur les partenariats contractualisés est présentée à la commission de suivi.

Pôle emploi continue à développer et renforcer ses partenariats :
– en sollicitant des associations spécialisées et partenaires (Cap emploi, sites internet spécialisés, réseaux professionnels spécialisés, écoles, universités, centres de rééducation professionnelle, etc.) ;
– en participant à des forums et manifestations, salons physiques ou virtuels pour rencontrer les jeunes diplômés handicapés et les personnes en situation de handicap en recherche d'emploi afin de mieux communiquer sur nos offres de recrutement.

Dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, Pôle emploi s'engage à mener une étude, sur l'adéquation du processus de recrutement actuel via le portail de recrutement avec le profil des candidats en situation de handicap.

Une présentation des résultats est réalisée à la commission de suivi.

Initiative liée au handicap mental

Pôle emploi souhaite dans le cadre de ce nouvel accord renforcer sa potentialité de recrutement de personnes en situation de handicap mental.

Pour cela, Pôle emploi s'engage à :
– faire un travail préparatoire, accompagné d'associations spécialisées, de partenaires, d'établissements et services d'aide par le travail (ESAT), d'institutions, d'entreprises adaptées … pour étudier, préparer et mettre en place les conditions permettant de faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap mental ;
– mettre en place une action de sensibilisation du personnel favorisant l'accueil de personnes en situation de handicap mental.

Les alternants

En complément de ces actions de recrutement, Pôle emploi conduit une politique facilitant l'accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en alternance.

À ce titre, il est rappelé que les contrats en alternance, assortis d'un parcours de formation adapté, sont pertinents pour faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap.

Les besoins d'alternants, de contrats aidés et de stagiaires sont diffusés au même titre que les offres en contrat à durée indéterminée (CDI) et contrat à durée déterminée (CDD). Dans le cadre des embauches réalisées chaque année par les établissements, le nombre de personnes en situation de handicap recrutées en alternance et celles intégrées au terme de leur contrat d'alternance sont des indicateurs suivis par le département qualité de vie au travail et présentés à la commission de suivi.

Au démarrage du contrat d'alternance, des objectifs pédagogiques réalistes et réalisables sont fixés en lien avec le centre de formation. L'agent bénéficie de retours réguliers de la part de son tuteur ou de son maître d'apprentissage et le cas échéant de son encadrement afin d'atteindre ces objectifs qui peuvent être réajustés dans le temps. Cet accompagnement doit permettre d'examiner la possibilité d'embaucher l'agent en contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat, sous réserve des disponibilités d'emploi.

Les apprentis sont encadrés par un maître d'apprentissage.

Tout (e) tuteur/ tutrice ou maître d'apprentissage d'alternant (e) en situation de handicap bénéficie d'un temps mobilisable clairement identifié (1 jour par semaine de présence de l'alternant [e]).

Les stagiaires

Pôle emploi favorise l'accueil de stagiaires en situation de handicap.

Sont retenus :
– les stages de la formation professionnelle (financés par l'État ou les régions) ;
– les stages organisés par l'AGEFIPH dans le cadre du service « appui projet » qui prévoient une découverte de l'entreprise ou d'autres services similaires ;
– les stages réalisés par les étudiants ;
– les stages découverte métier de fin de 3e.

La candidature est examinée par le recruteur (directeur d'agence, responsable de service …). Elle est validée par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH) de l'établissement concerné, sur la base de l'analyse du thème de stage et des conditions de sa réalisation.

Selon la situation du stagiaire, les établissements peuvent, le cas échéant, se faire accompagner par les organismes compétents afin d'identifier et de mettre en œuvre les aménagements adaptés.