La classification des salariés des offices est fondée sur le principe des critères classant adaptés aux types de tâches effectivement accomplies au sein des offices et du contenu de l'activité. Cette classification tient compte de l'évolution des professions entrant dans le champ d'application de la présente convention et de la qualification requise pour assumer les fonctions réelles du salarié.

Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.

La classification comporte trois catégories avec 3 voire 4 niveaux dont la catégorie professionnelle est précisée, à titre indicatif, ci-après :
– catégorie I niveau 1 : employé ;
– catégorie I niveau 2 : employé ou technicien ;
– catégorie I niveau 3 : agent de maîtrise ou cadre ;
– catégorie II niveau 1 : employé ou agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 2 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 3 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 4 : cadre ;
– catégorie II bis : agent de maîtrise ;
– catégorie III niveaux 1 à 3 : cadre.

Chaque niveau intègre l'ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d'importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons (précisés dans la colonne correspondant aux catégories I à III) permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées, des diplômes détenus, le cas échéant via la validation des acquis de l'expérience, et, pour les cadres, du niveau de délégation accordé.

Chaque échelon est affecté d'un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

Les critères classants sont :
– l'autonomie ;
– le niveau de responsabilité ;
– la formation, y compris par la validation des acquis de l'expérience.

L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.

Par « autonomie », il faut entendre la liberté d'organisation de son travail dont dispose le salarié. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique et des directives transmises par lui.

Par « niveau de responsabilité », il faut entendre la part d'initiative professionnelle exigée par l'emploi pour atteindre les objectifs ou l'étendue et la nature de la délégation accordée au salarié dans le cadre de la fonction exercée. Ce critère tient également compte de la mission d'encadrement de collaborateurs éventuellement confiée au salarié.

Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme ou une certification. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience professionnelle ».

L' « expérience professionnelle », si elle ne constitue pas en tant que telle un critère classant au sein de la grille de classification, correspond à une pratique dans des fonctions identiques ou apparentées qui confère à son titulaire les compétences nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme ou la certification correspondant.

Elle peut permettre dans les conditions précisées dans la grille de classification un changement d'échelon. L'expérience professionnelle ne permet pas un changement automatique de niveau.

Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi effectivement occupé par le salarié et non au salaire effectif de l'intéressé. La formation, l'expérience et les diplômes n'entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.

L'entrée en vigueur de la présente classification ne saurait entraîner une diminution de rémunération pour quelque salarié de la branche que ce soit (quel que soit son positionnement dans la grille).

Figure en annexe, un détail des fiches emplois repères.