Préambule

Porteurs de sens et fédérateurs des équipes, les managers stratégiques contribuent à la réussite collective de la sécurité sociale. Dans un contexte d'évolution des réseaux, de transformation structurelle et de fonctionnement et de renouvellement démographique, leur positionnement est fondamental.

1. Présentation du métier

Le métier de manager stratégique permet de développer des activités de management qui s'inscrivent au-delà d'un ou plusieurs secteurs d'activité. Les managers stratégiques contribuent à la détermination, à la réalisation et au suivi des objectifs stratégiques de leur organisme. Par leurs actions et décisions, ils engagent l'organisme dans une stratégie de développement.

Ils fixent ou négocient les moyens, les organisent à travers le pilotage et la coordination des activités qui leur sont rattachées et en évaluent les résultats. Ils impulsent et conduisent les changements permettant d'inscrire l'organisme dans une dynamique de développement de son offre de services. Ils définissent une stratégie de communication de l'organisme orientée clients. Ils construisent et animent des partenariats internes et externes à l'Institution. Ils alimentent la réflexion de la branche concernée en matière d'évolution de la stratégie nationale.

2. Les dynamiques d'évolution ou d'émergence du métier

Nous nous appuierons ici sur une présentation des effectifs de 2017 à 2021 permettant ainsi d'avoir une photographie de l'évolution de ces métiers au sein de l'institution.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220049_0000_0003.pdf/BOCC

Une augmentation constante est très nettement constatée (1). Elle représente depuis 2017 une progression d'un peu plus de 16 %. Cela illustre l'évolution de cette fonction et de son rôle au sein de l'institution.

a) Les évolutions technologiques

Pendant la crise sanitaire, la digitalisation des processus et des échanges entre les équipes s'est accélérée, au service du maintien et de la poursuite de l'activité des entreprises. Les managers stratégiques se sont retrouvés en première ligne pour maintenir la confiance et la motivation des salariés, induites par l'instauration d'un nouveau modèle de travail.

À l'heure du retour sur site des salariés de la sécurité sociale, les managers stratégiques ont dû ajuster leur mode de management pour sortir de la pure gestion de crise et installer un modèle organisationnel, gestionnaire et managérial adapté et porteur de sens.

b) Les évolutions organisationnelles

L'hybridation du travail aujourd'hui est au cœur des pratiques managériales.

Les employeurs locaux, dans l'enquête sur le télétravail administrée du 5 mars au 3 avril 2021, projettent d'ici 2023, que plus de 76 000 salariés devraient télétravaillés au sein du régime général, soit 49 % de l'effectif total.

Au regard des nouvelles attentes des collaborateurs et des nouvelles potentialités ouvertes par la crise sanitaire, se pose la question du futur schéma d'organisation dans l'institution : quel modèle d'organisation demain et avec quel niveau d'hybridation du travail ?

Le manager stratégique occupe une place fondamentale pour conduire ce changement.

Plus globalement, les réorganisations des réseaux (régionalisation), les mutualisations d'activités, les fusions de régimes (RSI, mutuelles…) viennent questionner les compétences des managers stratégiques sur le terrain de l'adaptabilité, de l'agilité et de leur capacité à conduire les changements structurels.

Les engagements des conventions d'objectifs et de gestion (COG) et leurs déclinaisons locales en contrats pluriannuels de gestion (CPG) les confrontent à l'innovation et à la performance.

À titre d'illustration, le développement de la dématérialisation et de la digitalisation de l'offre de service impacte l'exercice des métiers dans le champ du service à l'usager, sur le volet de la relation mais aussi sur le volet de l'outil de travail et des process. L'ensemble des branches a connu ou va connaître des situations de réorganisation, dans un contexte de renouvellement des effectifs. La performance, comme la qualité de service restent au cœur des engagements et orientent le métier du manager stratégique.

c) Les évolutions législatives et réglementaires

Les organismes de sécurité sociale, à l'instar d'autres environnements professionnels, évoluent dans un contexte réglementaire et politique en perpétuelle évolution.

Les conventions d'objectifs et de gestion (COG) des branches de la sécurité sociale ont introduit et accompagné de nombreux changements, et tentent d'anticiper les évolutions à venir de la fonction de manager. Les politiques de responsabilité sociétale des organisations (RSO) et de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) définissent des règles communes avec entre autres, un axe sur la transition numérique et technologique, dans un souci d'accompagnement des collaborateurs pour favoriser leur intégration durable, tout en renforçant l'attractivité des politiques de recrutement.

d) Les évolutions liées aux modes de vie et aux tendances démographiques

Des changements réguliers de missions et des organisations étaient déjà en œuvre avant la crise sanitaire. La situation post-crise accentue le besoin de transformer l'approche managériale de nos organismes pour exercer dans un environnement incertain et conduire les transformations qu'elles soient structurelles ou fonctionnelles.

Les managers stratégiques sont également confrontés aux exigences des publics des organismes de sécurité sociale, assurés sociaux, allocataires, retraités, cotisants, personnes en perte d'autonomie qui évoluent comme évoluent les attentes des nouvelles générations arrivant sur le marché du travail.

3. Les preuves ou indices de changements et/ou de différenciation par rapport à des métiers existants

a) La durabilité du changement

Les organismes de sécurité sociale n'échappent pas à la tendance générale. Le cadre conventionnel permet à une majorité d'organismes de tendre vers une hybridation du travail.

Plus globalement, les entreprises contemporaines sont confrontées durablement à une accélération du changement.

b) Le positionnement social et organisationnel du métier

Le manager stratégique, dont le nombre est en progression dans l'Institution (plus de 3 000 en 2021), est un acteur essentiel dans l'organisation, entre cadres dirigeants et managers opérationnels voire salariés.

Il porte aussi une dimension forte de représentation de l'Institution dans un environnement partenarial en développement.

Porteur de sens, il œuvre pour une performance économique et sociale dans un climat social préservé.

Mise en communauté et appui à la fonction sont indispensables dans ce contexte durable de transformation et d'exigences multi dimensionnelles renouvelées.

De manière générale, les offres de formation existantes ont été revisitées pour intégrer les nouveaux enjeux et les spécificités actuelles.

c) Les exigences et/ou contraintes qui amènent à des évolutions des conditions d'exercice du métier différentes ou nouvelles et le niveau d'impact de ces changements sur les conditions d'exercice du métier

cf. supra partie 2.

4. Positionnement du métier par rapport aux certifications et aux formations

Le master droit social, parcours manager stratégique des organismes de protection sociale est inscrit au RNCP, fiche accessible sur le site de France compétences (RNCP31493).

Il s'agit d'une formation diplômante, proposée en partenariat avec l'université de Versailles Saint-Quentin en Yvelines, l'EN3S et l'Ucanss. La formation est organisée avec des périodes d'alternance en organisme et en centre de formation.

Le dispositif est sanctionné par l'obtention d'un diplôme universitaire Bac + 5, et vise les objectifs de formation suivants :
– préparer la prise de poste des managers stratégiques ;
– professionnaliser les pratiques des managers stratégiques ;
– développer une culture managériale commune ;
– certifier les compétences des managers stratégiques.

Il débute par un diagnostic des connaissances et du savoir-être des managers apprenants permettant ainsi d'identifier leurs objectifs individuels de développement de compétences visés par le cursus. Ce diagnostic repose sur un questionnaire d'auto-évaluation et un entretien individuel avec l'université.

Les enseignements sont structurés autour de 3 blocs de compétences plus 1 bloc relatif au mémoire :
– bloc 1 : piloter la performance, gérer et manager les collaborateurs dans le respect des valeurs de la protection sociale et des normes juridiques et sociales ;
– bloc 2 : être acteur du développement de son organisme et assurer sa promotion ;
– bloc 3 : contribuer à l'innovation et au développement de la protection Sociale en s'inscrivant dans des logiques partenariales internes et externes ;
– bloc 4 : mémoire + soutenance.

L'approche pédagogique alterne :
– des enseignements universitaires dispensés par les enseignants de l'université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines ;
– des enseignements animés par des intervenants de l'EN3S, consultants ou professionnels de la protection sociale ;
– des enseignements à distance prolongés par des travaux tutorés.

Le contrôle des compétences s'exerce sous la forme de plusieurs épreuves sanctionnant chacun des 3 blocs.

La délivrance du diplôme passe par la soutenance d'un mémoire professionnel, dont le sujet est validé par la direction du master.

Les candidats à la formation doivent être titulaires du baccalauréat et justifier d'un titre à Bac+ 4.

Les candidats qui ne possèdent pas ce niveau de formation initiale procèdent à une validation des acquis professionnels (VAP) selon la procédure adoptée par l'université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines.

C'est ce public que l'avenant au protocole de formation de 2019 vise par le dispositif de la Pro-A pour favoriser promotion et parcours professionnel pour les salariés de l'Institution qui ont un niveau de qualification inférieur ou égal à Bac + 2.

Conclusion

Dans ce contexte de profonde transformation, le nouvel avenant au protocole d'accord de formation du 19 décembre 2019 prévoit que le CQP manager stratégique est éligible au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Métier en profonde mutation avec risque d'obsolescence des compétences, il doit trouver une voie d'alternance permettant la certification professionnelle.

L'ambition est de proposer un parcours professionnel visant l'obtention d'une certification professionnelle en alternance destinée au management stratégique de l'institution, permettant aux salariés de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion professionnelle. Attractivité du métier, besoin de recrutement, fidélisation des salariés, mobilité fonctionnelle et/ou ascensionnelle, employabilité sont des enjeux forts, au regard de l'adaptation d'un métier en pleine mutation.

(1) Source : données de paie, Ucanss. Salariés présents ou rémunérés le 31/12, sous convention collective et hors mesure pour l'emploi.