3.1. L'accès des femmes aux postes à responsabilité

Les signataires constatent qu'entre 2011 et 2020, la part des femmes parmi les agents de maîtrise est passée de 39 % à 42 % et de 30 % à 37 % parmi les cadres.

Il est constaté une progression des femmes dans les postes à responsabilité et les signataires souhaitent continuer à voir progresser la part des femmes sur des postes d'encadrement.

Plusieurs leviers peuvent être mis en place par les entreprises, avec notamment le fait de faire connaître en interne les postes disponibles et d'étudier systématiquement les candidatures internes sur les postes ouverts au recrutement.

Par ailleurs, les entreprises veillent à prendre en compte les souhaits d'évolution exprimés par leurs salariés lors des entretiens professionnels et à proposer des évolutions et des mobilités inter-filières en adéquation.

3.2. Les passerelles et les mobilités inter-filières

Les signataires constatent que le risque de « cloisonnement » au sein d'une filière peut constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

Ils relèvent qu'en 2020 :
– 48 % des salariés femmes occupent des emplois dans la filière « caisse » contre 5 % d'hommes ;
– 34 % des femmes occupent des emplois dans la filière « vente » contre 59 % d'hommes ;
– 8 % des femmes occupent des emplois dans la filière « logistique » contre 31 % d'hommes.

La filière « caisse » offre un nombre de postes permettant une évolution professionnelle plus faible que celui des filières « vente » et « logistique » notamment. Ainsi, les passages du secteur « caisse » vers d'autres secteurs tels que les secteurs « vente » ou « logistique » pourraient favoriser davantage l'accession des salariés femmes à des postes plus diversifiés leur permettant une évolution professionnelle.

Ainsi, afin de faciliter les évolutions professionnelles, les entreprises favorisent ainsi la mobilité inter-filières en communiquant, tous les trimestres, par tout moyen accessible aux salariés la liste des postes ouverts au recrutement.

3.3. Les entretiens professionnels

Les signataires rappellent que la mise en œuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à permettre une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences, et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail ou de tout autre critère discriminant.