4.1.   Principe du volontariat

La mise en place du télétravail résulte d'une demande volontaire du salarié laquelle peut être acceptée par l'entreprise.

L'employeur peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.

En aucun cas, il ne pourra être proposé à un salarié, notamment à une salariée enceinte, une organisation en télétravail en lieu et place d'un arrêt de travail.

Le principe du volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et de réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur dans les conditions détaillées aux 3.3 et 3.6 du présent accord.

En tout état de cause, le refus par le salarié de télétravail ne peut ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire, ni le pénaliser par rapport à son déroulement de carrière, ni entraîner des conséquences sur son évaluation professionnelle et sa rémunération.

En cas de circonstances exceptionnelles où la mise en œuvre du télétravail par l'entreprise est un moyen d'assurer la continuité de l'activité ou de préserver la santé et la sécurité des salariés (travaux importants sur le site (1), pics de pollution, conditions météorologiques type catastrophe naturelle, cas d'épidémie, impossibilité de se rendre sur le lieu de travail habituel …) le principe du double volontariat est écarté compte tenu des circonstances de sa mise en place.

4.2.   Période d'adaptation

Une période d'adaptation au télétravail de trois mois est mise en place.

Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de cette période, chacune des parties pourra, par écrit (courrier ou courriel) mettre fin à cette forme d'organisation du travail, le salarié retrouvant alors les conditions antérieures du travail. Elle devra respecter un délai de prévenance d'un mois en motivant sa décision par écrit.

Chacune des parties pourra solliciter un entretien en cas de contestation de cette décision.

4.3.   Réversibilité

Il est convenu que l'une des parties peut demander à tout moment l'arrêt du télétravail. Pour ce faire, elle devra informer l'autre partie et justifier par écrit (courrier ou courriel) de cette décision. Aucune des parties ne pourra s'opposer à la demande de réversibilité.

Si l'employeur est à l'origine de la demande, cette réversibilité sera présentée au CSE dans le cadre du bilan relatif au télétravail.

La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail habituel dans un délai d'un mois maximum.

4.4.   Organisation du télétravail

a)   Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

– pour certains métiers spécifiques, au regard des spécificités d'organisation du travail liée à un cycle saisonnier ou annuel, la mise en place du télétravail pourra s'organiser, en dehors du cadre hebdomadaire, sur la saison, le trimestre, le mois ou l'année d'un commun accord entre le salarié et son employeur sans pouvoir dépasser sur les durées précitées 80 % de l'horaire légal du salarié. En tout état de cause, les parties au présent accord préconisent une présence sur site du salarié à minima de deux journées par semaine ;
– les situations particulières, liées notamment à l'état de santé du salarié, seront examinées au cas par cas par l'employeur et le service santé au travail.

b)   Fixation des jours

Les jours de télétravail peuvent être déterminés dans l'avenant au contrat de travail et peuvent être modifiés ponctuellement d'un commun accord entre le salarié et son employeur. (2)

Il est précisé que les jours de télétravail tombant un jour férié, un JRTT collectif, ou un congé payé ne sont pas reportables.

4.5.   Plage de contacts

Les plages de contacts (pendant lesquelles l'employeur est autorisé à contacter le salarié par courriel ou téléphone) sont identiques aux horaires de travail habituels ; le salarié sera ainsi en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s'il était dans les locaux de l'entreprise.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours ou de forfait-heures, les plages de contact seront déterminées entre l'employeur et le salarié dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

4.6.   Mise en place du télétravail, renouvellement et modifications contractuelles

a)   Mise en place du télétravail

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande à tout moment avec un délai de prévenance de 2 mois. La demande doit être formulée par écrit.

L'employeur organisera un entretien avec le salarié, afin de discuter des modalités d'application du télétravail par rapport au fonctionnement de l'équipe et à la situation du salarié.

L'employeur devra accepter ou refuser la mise en place du télétravail au moins un mois avant l'entrée souhaitée dans le dispositif. Tout refus à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le salarié pourra demander un entretien à son employeur en cas de contestation des motivations de refus.

Un suivi des demandes acceptées ou refusées sera transmis trimestriellement au CSE.

b)   Renouvellement

Le salarié et l'employeur feront un bilan du télétravail lors de l'entretien annuel afin d'évaluer la poursuite du télétravail et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.

Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont dans le cadre de cet entretien les thèmes suivants :
– la charge de travail du salarié ;
– les conditions d'activité ;
– le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ;
– l'articulation entre vie privée et vie professionnelle.

L'entretien peut se dérouler en présence du responsable des ressources humaines, à la demande de l'une des parties.

À son issue, l'employeur confirmera par écrit la poursuite ou la fin du télétravail.

À défaut d'accord sur la poursuite du télétravail, il devra motiver sa décision.

Si les raisons qui ont motivé le refus venaient à évoluer, le salarié est en droit de reformuler une demande après un délai de 3 mois.

c)   Modalités contractuelles

S'il existe, l'avenant portant sur le télétravail devra fixer notamment les points suivants :
– date de démarrage du télétravail ;
– la réversibilité ;
– la période d'adaptation ;
– le lieu principal du télétravail/ éventuellement le lieu secondaire ;
– le cadre de référence du télétravail hebdomadaire ou autre si dérogation ;
– le nombre de jours en télétravail et les jours choisis ;
– la durée du télétravail ;
– les horaires de travail ;
– la plage de contact, les temps de pause et la durée journalière de travail.

Il peut également prévoir :
– les modalités des formations induites, si nécessaire ;
– le matériel mis à disposition ;
– les conditions de contrôle du travail et d'organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ;
– les modalités de révision de l'avenant en cas de changement de poste de travail.

(1) Les termes : « travaux importants sur le site » mentionnés au 6e alinéa de l'article 4.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1222-11 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)

(2) Le 1er alinéa du point b de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)