La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle…

Elle passe par la mise en place d'une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l'appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs. Cette démarche engage les directions, les services RH et les managers, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat.

À cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par les organismes du régime général de la sécurité sociale doivent être exempts de toute forme de discrimination et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen pour une égalité des chances.

Cet engagement en faveur de la diversité nourrit l'attractivité de l'employeur sécurité sociale auprès d'un large public. Il ouvre plus largement le champ de recrutement pour les postes à pourvoir, en touchant de potentiels candidats plus nombreux.

Le régime général porte une attention renforcée à l'intégration dans ses effectifs :
– des jeunes de moins de 30 ans, afin de relever le défi démographique de l'institution à 10 ans lié au départ massif de ses salariés en poste. Il s'appuie notamment sur la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes, la promotion de l'alternance et des stages ;
– des travailleurs en situation de handicap.

Au-delà de l'embauche, la diversification des profils employés à la sécurité sociale repose également sur leur intégration durable et l'inclusion, qui permettent à tous les salariés de s'engager dans l'institution sur le long terme.

Plusieurs leviers peuvent être activés. Tout d'abord, la sensibilisation à toute forme de diversité, quelle qu'elle soit, participe à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels.

Ensuite, la prise en charge précoce du risque de désinsertion, grâce à la détection, la mise en place d'un accompagnement ou l'adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne, permet de maintenir dans l'emploi les collaborateurs fragilisés.

Enfin, une attention est portée aux salariés qui entrent en seconde partie de carrière dans le cadre de l'entretien professionnel, afin de favoriser l'évolution et l'adaptation de leurs compétences et de sécuriser leurs parcours professionnels.