Les technologies matérielles et logicielles permettant de traiter des informations numériques et de les transmettre s'inscrivent de plus en plus et plus que jamais dans l'ensemble des aspects de la vie professionnelle et personnelle. En effet, la plupart des relations entre les personnes et des démarches administratives se font au moyen d'outils numériques.

Si les technologies numériques peuvent avoir des avantages et permettent de gagner en rapidité, il convient néanmoins de s'interroger sur les conséquences de l'introduction et l'expansion de celles-ci spécifiquement dans le monde du travail.

Dans l'économie sociale et solidaire (ESS), les résultats de la deuxième édition du baromètre Chorum-Cides sur la qualité de vie au travail ont fait ressortir le fait que le numérique est principalement perçu comme ayant un impact positif sur celle-ci. Il est toutefois apparu nécessaire au regard des enjeux liés à son développement d'approfondir l'analyse des conséquences de la transition numérique sur les conditions de travail et l'emploi.

Ainsi, sous l'impulsion du groupe de dialogue social de l'ESS (GDS) et de façon à éclairer de futurs travaux, l'UDES a conclu fin 2017 un partenariat avec l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) pour prendre la mesure de l'impact du numérique sur les conditions de travail et l'emploi dans les entreprises de l'ESS.

Ces travaux ont permis de mettre en évidence les impacts principaux de la mise en œuvre des transformations numériques dans les entreprises de l'ESS. Ils ont permis en outre d'avoir une vision globale des enjeux liés à la transition numérique et aux transformations numériques à l'œuvre au sein de l'ESS au regard de la pluralité des effets sur l'emploi et les conditions de travail.

Cet état des lieux partagé et les recommandations de l'ANACT ont été intégrés à la déclaration commune du 14 janvier 2020 engageant l'ouverture de la négociation d'un accord multiprofessionnel relatif à l'impact du numérique sur les conditions de travail et l'emploi dans l'ESS.

Il est courant de constater, ainsi que l'a fait l'ANACT dans le cadre de son étude, que les outils numériques peuvent engendrer un certain nombre de pratiques potentiellement génératrices de risques professionnels telles qu'une sur sollicitation, une augmentation de la charge mentale… de par la modification de l'unité de temps, de lieu et d'action de la réalisation du travail.

Les outils numériques modifient le cadre traditionnel de l'activité. Les changements qu'ils introduisent peuvent modifier la charge de travail des salariés, les façons de la mesurer et de la réguler. Les transformations numériques impliquent souvent les compétences… Ainsi, ils impactent à divers degrés l'ensemble des composantes des conditions de travail et de l'emploi.

C'est l'outil qui doit être adapté à la pratique professionnelle et non l'inverse et que cela vaut pour les outils numériques. Les parties signataires rappellent également que l'adaptation du travail à l'homme (1) peut aussi tenir compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé des salariés.

Il est entendu que la préservation de la santé au travail permet l'amélioration de la qualité du travail et inversement. Les outils numériques doivent concilier l'objectif d'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail (2) avec celui de l'amélioration de la qualité du travail (3).

L'introduction de nouvelles technologies, relève, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés des attributions générales des institutions représentatives du personnel (4). Les enjeux des transformations numériques pour être poursuivis doivent s'inscrire dans une démarche de conduite du changement (5) encadrée par le dialogue social et la négociation pouvant être articulée avec la mise en œuvre d'un dialogue professionnel (6).

Ainsi, les signataires entendent notamment développer et soutenir la négociation et la mise en œuvre d'actions sur la question du numérique au sein des branches professionnelles et des entreprises entrant dans son champ d'application. L'accord fera, à ce titre, office de cadre d'action répondant aux principes de valeur ajoutée et de subsidiarité vis-à-vis des branches professionnelles.

Le présent accord s'inscrit ainsi dans l'esprit de l'accord-cadre européen autonome sur la numérisation en date du 22 juin 2020.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

(1) INRS : https://www.inrs.fr/demarche/principes-generaux/introduction.html#:~:text=Adapter%20le%20travail%20%C3%A0%20l,aux%20%C3%A9volutions%20techniques%20et%20organisationnelles
(2) La qualité de vie au travail (QVT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
(3) Elle constitue une dimension de la qualité de vie au travail (QVT) qui se caractérise par le ressenti des salariés sur l'accomplissement de leur travail au sein du collectif de l'entreprise. Elle renvoie aux représentations et aux critères de ce qui constitue un travail bien exécuté du point de vue des salariés en adéquation avec le sens du travail sur le plan individuel et collectif. Ainsi, le travail bien exécuté correspond au sentiment d'être parvenu à un résultat satisfaisant au regard des règles de métier, du collectif de travail, de l'objet de l'entreprise, des objectifs… (Cette définition est à distinguer de l'appréciation par l'employeur du travail rendu).
(4) Article L. 2312-8 4° du code du travail.
(5) « La conduite du changement est constituée de l'ensemble des opérations effectuées à l'initiative de l'employeur au sein d'une organisation pour permettre à l'entreprise de s'adapter au changement et à l'évolution de l'environnement. »
(6) « Le dialogue professionnel est constitué de l'ensemble des échanges et relations professionnels entre les acteurs internes de l'entreprise que sont les salariés, les managers, les représentants du personnel et les dirigeants et éventuellement des interlocuteurs externes (fournisseurs, concepteurs d'outils etc.). Le dialogue professionnel ne se substitue pas et ne fait pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel, à celles des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et aux prérogatives de l'employeur. Le dialogue professionnel peut être mobilisé sous forme d'espaces de discussion en vue d'une démarche inclusive de conduite du changement. »