I.   L'ancien article 6 du chapitre Ier, intitulé « Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes – Égalité des salariés devant l'emploi », devient l'article 3, en conservant le même intitulé.

Ainsi, les articles mentionnés dans cet article et numérotés de 6.1 à 6.6 sont désormais numérotés de 3.1 à 3.5.

II.   L'ancien article 6, qui devient l'article 3, est ainsi modifié :

1° Au cinquième alinéa, à la suite des mots : « à l'égalité de rémunération », les mots : « hommes-femmes » sont remplacés par les mots : « entre les femmes et les hommes ».

2° Le huitième alinéa, reprenant l'article L. 1132-1 du code du travail, est modifié comme suit :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

3° Au douzième alinéa, après les mots : « relatifs à la non-discrimination », sont insérés les mots : «, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits) ».

6.1.   L'ancien article 6.1, intitulé « Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie », devient l'article 3.1, en conservant le même intitulé.

6.2.   L'ancien article 6.2, intitulé « Rémunération », devient l'article 3.2, en conservant le même intitulé.

6.3.   L'ancien article 6.3, intitulé « Rattrapage salarial », devient l'article 3.3, en conservant le même intitulé.

6.4.   I. L'ancien article 6.4, intitulé « Formation professionnelle et déroulement de carrière », devient l'article 3.4, en conservant le même intitulé.

II. L'ancien article 6.4, qui devient l'article 3.4, est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa, les mots : « l'OPCA, organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle » sont remplacés par les mots : « l'OPCO, opérateur de compétences ».

2° Au deuxième alinéa, le deuxième tiret est désormais rédigé comme suit :
« – de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ; »

6.5.   I. L'ancien article 6.5, intitulé « Obligation annuelle de négocier », devient l'article 3.5, intitulé « Obligations des entreprises ».

II. L'ancien article 6.5, qui devient l'article 3.5, est désormais rédigé comme suit :

« 3.5. Obligations des entreprises

Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.

3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle

Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :
– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;
– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du code du travail, pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'“ Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ” est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.
Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise de l'Index de l'égalité professionnelle se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
– une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
– une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (1)

L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle, et l'exercice de la vie personnelle et familiale. (1)
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.

3.5.3.   Consultation du CSE

Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté chaque année (2) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération. (3)

3.5.4.   Négociation sur la GPEC

Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :
– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins 300 salariés ;
– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. »

6.6.   L'ancien article 6.6, intitulé « Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (IRP) », est supprimé.

(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre I de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(2) Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective, les termes « chaque année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(3) Le 2e alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données, économiques, sociales et environnementales conformément à l'article L. 2312-18 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)