Les moyens prévus à l'article 7 ci-dessus seront complétés, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent, par les moyens ci-après :
– l'affectation de moyens en termes de formation, notamment au profit de la hiérarchie, visant à la préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. Une formation adéquate des personnes en charge du recrutement est particulièrement nécessaire et, en tout état de cause, obligatoire dans les entreprises employant au moins 300 salariés ;
– l'affectation de moyens en termes de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, le développement d'échanges et de dialogues au sein de l'entreprise ;
– la recherche et la mise en œuvre de modes d'analyse adaptés à l'entreprise, tels le testing interne, les études d'opinion ou encore les expérimentations sur la base des sept premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information du comité social et économique, un correspondant « égalité des chances » chargé de suivre la mise en œuvre de cette politique. Le correspondant « égalité des chances » doit être doté de la compétence nécessaire. Il bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. Il doit bénéficier, dans l'entreprise, de l'indépendance et des moyens nécessaires pour accomplir sa mission. Le comité social et économique est informé de toute mesure affectant la situation du correspondant et, notamment, de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure affectant son emploi ou sa rémunération.