Diagnostic et objectifs

Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 2261-22, II, 9° et L. 2241-17 du code du travail et après étude des rapports relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'emploi et en matière de rémunération, ont convenu ce qui suit, afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de remédier aux inégalités constatées, et de supprimer les écarts de rémunération existant.

L'effectif des salariés de la branche demeure principalement masculin ; toutefois, la part de femmes qui représente 30,1 % de l'effectif, augmente. Les emplois administratifs sont très majoritairement occupés par des femmes, mais la proportion de femmes dans ces emplois diminue. L'effectif masculin reste prépondérant au sein des personnels de vente, qui représentent la plus grande part des salariés de la branche. Il en va de même s'agissant des emplois de la logistique. La branche maintient son objectif de rééquilibrage de la répartition des femmes et des hommes dans ses effectifs.

Le temps partiel concerne, dans la branche, quasi-exclusivement les femmes. Cependant, la part des femmes parmi les effectifs à temps partiel baisse. La branche se fixe comme objectif de réduire la part du temps partiel « subi », et d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à temps partiel.

Par type de contrat, la situation des femmes n'apparaît pas plus précaire que celle des hommes. À l'inverse, l'effectif par catégorie professionnelle révèle que la proportion de cadres est supérieure chez les hommes (12 % de femmes sont cadres contre 18 % d'hommes). Il existe donc un retard dans l'avancement professionnel des femmes pour les postes de cadres. Les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif d'assurer l'équilibre de la progression des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle. Chefs d'entreprise et lignes hiérarchiques doivent s'engager à assurer l'égalité des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle.

La grille de classification des salariés de la branche ne contient pas de critères sexistes. Les études réalisées au niveau de la branche ont toutefois révélé un écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Faible aux premiers niveaux de rémunération de la convention collective, il apparaît au niveau III, s'accentue ensuite au fil des niveaux IV, et VI, pour devenir plus significatif dans la catégorie des cadres (niveaux VII et suivants).

Encouragés néanmoins par une différence de rémunération entre les femmes et les hommes plus faible dans la branche qu'au niveau national, les partenaires sociaux entendent faire du comblement de cet écart l'une de leurs priorités.

Par ailleurs, même une égalité salariale parfaite, à niveau et échelon identiques, peut dissimuler un accès plus difficile pour l'effectif féminin au coefficient supérieur, donc une différence de traitement dans la promotion professionnelle. Le nombre de femmes cadres restant inférieur à celui des hommes malgré une ancienneté moyenne et un âge moyen plus élevés, il existe donc un écart de rémunération indirect.

Les partenaires sociaux s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'exigence d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux invitent les acteurs de la branche, qu'ils soient chefs d'entreprise, membres des équipes dirigeantes, des lignes hiérarchiques, représentants du personnel ou salariés, à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui nuisent à la réalisation de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Ils rappellent également que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les entreprises concernées transmettront leurs diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes prévus à l'article L. 2312-36, 2° du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective (indicateurs prévus au A du 2° de l'article R. 2312-8 ou aux I et II du 2° de l'article R. 2312-9 du code du travail).