L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'environnement de travail est un principe fondamental qui implique l'interdiction de discriminations en matière d'embauche, l'absence de différentiation en matière de rémunération et de déroulement de carrière et la mise en place de mesures de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l'entreprise.

Les signataires entendent rappeler que des recours et des sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En complément des dispositions de l'article 4.1.2 de la convention collective nationale des télécommunications relatives à l'égalité professionnelle, dont ils réaffirment toute l'importance, et dans le prolongement de l'accord du 23 septembre 2005 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les télécommunications, les partenaires sociaux de la branche réaffirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

Les actions des entreprises tendant à établir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s'inscrivent dans la durée, dans un cadre plus général de branche et se conjuguent avec celles menées par l'ensemble des acteurs concernés.

Les partenaires sociaux sont déterminés à poursuivre et amplifier les mesures déjà prises.

Ils observent cependant qu'en raison, notamment, de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les orientations initiales et les formations, ainsi qu'en raison de comportements dont une partie dépasse le cadre du travail, certains emplois sont fortement masculinisés ou d'autres, à l'inverse, fortement féminisés.

Afin d'agir en faveur du rééquilibrage de la situation, ils ont pour objectifs d'améliorer :
– la mixité des métiers et notamment le recrutement de femmes dans les métiers à dominante technique ou technologique dans lesquelles elles sont minoritaires ;
– la proportion de femmes affectées à des postes à responsabilité, en particulier dans les groupes E, F et G ;
– les évolutions de carrière et de rémunération des femmes afin d'en résorber les écarts injustifiés lorsqu'ils existent ;
– un renforcement des actions de sensibilisation et de communication pour faciliter l'appropriation par toutes et tous des enjeux de l'égalité professionnelle.

Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment :
– leur engagement en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et contre les agissements sexistes ;
– leur engagement envers la parentalité et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ils rappellent que l'index de l'égalité professionnelle, obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, et ses indicateurs constituent un outil de mesure pour faire progresser l'entreprise en matière d'égalité en lui permettant d'apprécier l'existence éventuelle :
– d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– d'écart dans la répartition des augmentations individuelles ;
– d'écart dans la répartition des promotions.

Il permet en outre d'apprécier le nombre de salariées augmentées au retour de congés maternité ainsi que la parité dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.

Si besoin les mesures nécessaires pour remédier à un taux inférieur à 75 doivent être prises dans un délai de 3 ans. (1)

L'index ne se substitue pas à la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle quel que soit son résultat.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1142-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)