En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (par exemple : catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l'entreprise), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié(e)s. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l'employeur (art. L. 1222-11 du code du travail).

Avant la mise en place du télétravail, l'employeur peut recourir aussi à d'autres mesures, par exemple la distanciation physique des postes.

Pour rappel, la force majeure est un événement qui remplit les trois caractéristiques suivantes :
– il est imprévisible ;
– il est irrésistible (insurmontable) ;
– il échappe au contrôle des personnes concernées.

Une catastrophe naturelle, un événement climatique exceptionnel sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables.

L'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure est indispensable afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise.

À cette fin, les actions suivantes sont requises :
– les instances représentatives du personnel, quand elles existent, sont consultées dans les plus brefs délais pour adapter les conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités habituelles de consultation étant adaptées ;
– l'employeur procède à une information des salarié(e)s par tout moyen en respectant un délai de prévenance suffisant quand cela est possible. Cette information doit comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles et à l'organisation des relations collectives de travail (contacts utiles, organisation du temps de travail, règles d'utilisation des outils numériques…). Ces informations sont d'autant plus importantes pour les salarié(e)s qui ne sont pas en télétravail habituellement ;
– l'employeur anticipe les besoins en outils nomades afin de limiter au maximum l'utilisation des outils personnels par les salarié(e)s ;
– l'employeur soumet aux instances représentatives du personnel un plan de continuité de l'activité intégrant les modalités de retour après crise.

Il est rappelé l'intérêt de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il peut ainsi être utile d'adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d'organisation de la négociation collective afin d'en préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des possibilités prévues par les dispositions du code du travail. Cela peut notamment porter sur :
– l'adaptation des règles de communication entre les salariées et leurs représentantes et/ou les représentant(e)s syndicaux(ales) visant à faciliter l'exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé, par exemple via un lien numérique entre le site intranet de l'entreprise et celui d'une ou des organisations syndicales ;
– l'adaptation des modalités d'organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (par exemple : aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence). Ces modalités sont discutées avec le CSE en l'absence de décret.