La crise sanitaire liée à la pandémie du « Covid-19 » a profondément impacté le monde du travail transformant soudainement l'organisation et le fonctionnement des entreprises. Au même titre que d'autres secteurs, les sociétés d'assurances ont été contraintes de passer, du jour au lendemain, en travail à distance pour la très grande majorité des salariés. Cette prouesse a été réalisée grâce aux efforts de tous – salariés, managers, équipes RH, dirigeants – et dans le cadre d'un dialogue social continu et constructif.

L'expérience acquise avant la pandémie par les sociétés d'assurances en matière de télétravail a aidé à la gestion de crise, la plupart des salariés de la branche étant en effet couverts par un accord de télétravail récent. Nombre de ces accords d'entreprise ont par ailleurs été modernisés et étendus ces derniers mois ou sont en train de l'être ce qui fait de l'assurance l'un des secteurs les plus avancés en la matière.

C'est dans ce contexte spécifique qu'il a été décidé de négocier au niveau de la branche un accord-cadre sur le télétravail dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le télétravail, recommandé expressément par les pouvoirs publics au travers du Protocole national sanitaire en entreprise comme l'une des mesures de lutte contre la « Covid-19 », a permis à la fois la continuité de l'activité économique et la protection des salariés en leur évitant les interactions sociales trop nombreuses. Le confinement a imposé de nouvelles pratiques de travail et de management auxquelles salariés et managers se sont adaptés, souvent avec agilité et inventivité et, a révélé de nouvelles attentes quant aux règles qui régissent un collectif de travail. Le test à grande échelle du télétravail et d'une autonomie renforcée des salariés donne aux directions d'entreprise l'opportunité de réinterroger leur modèle d'organisation du travail. En effet, malgré le contexte très anxiogène et exigeant de la situation sanitaire, le télétravail a été apprécié par beaucoup de salariés et tend à s'intensifier. Si les sociétés d'assurances étaient déjà pionnières du télétravail « en temps habituel », cette expérience de travail à distance « exceptionnel » a fait tomber nombre de tabous et de blocages.

Le télétravail offre des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les entreprises du secteur. Il peut permettre au salarié d'avoir davantage d'autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité…) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l'organisation du temps…). Les entreprises peuvent bénéficier d'un niveau d'efficacité a minima équivalent de leurs équipes et, dans certaines conditions, d'une réduction de leurs frais généraux. Pour la profession, c'est un levier d'attractivité pour le recrutement. Enfin, le télétravail permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés.

Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, fatigue mentale...) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes).

La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l'entreprise. Chaque employeur doit ainsi déterminer les modalités du télétravail qui lui conviennent le mieux en fonction de son organisation propre, de sa taille, de sa localisation ou encore de sa culture d'entreprise. Les signataires du présent accord insistent sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise. Le télétravail doit être un dispositif « gagnant-gagnant » tant pour l'employeur que pour les salariés.

Le présent accord de branche a ainsi pour objectifs :
– de clarifier l'environnement juridique encadrant le télétravail ;
– de permettre une mise en œuvre encadrée et sécurisée de ce mode d'organisation du travail qui participe à la performance économique et sociale de l'entreprise et à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés ;
– de faciliter la négociation d'entreprise en identifiant les outils de mise en œuvre du télétravail, y compris de mise en œuvre du télétravail en cas de situation exceptionnelle ;
– de prendre en compte les limites et risques du télétravail en matière de santé et de sécurité ;
– d'adapter le dialogue social et de maintenir le lien entre salariés et les institutions représentatives du personnel ainsi que les organisations syndicales ;
– de favoriser l'adaptation des pratiques managériales permettant une mise en œuvre réussie du télétravail.