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Annexe II
Réflexion paritaire ayant conduit à l'établissement de la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif « Pro-A »
Les certifications professionnelles éligibles au dispositif « Pro-A » prévues à l'annexe I ont été ciblées par les partenaires sociaux afin de répondre aux besoins de développement des compétences et de reconversion des salariés au sein de la branche face à la transformation des métiers.
Pour établir cette liste, les partenaires sociaux se sont basés notamment sur les travaux menés par l'observatoire des métiers et en particulier sur les résultats d'une étude en deux volets finalisée en 2019, portant d'une part sur la transformation et d'autre part sur l'attractivité des métiers au sein de la branche.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'il est indispensable d'anticiper l'évolution des métiers ainsi que les besoins de formation (impacts du numérique, de la robotisation, etc.) afin d'accompagner et de valoriser les entreprises et les salariés du secteur.
Dans ce contexte, au regard des transformations observées ainsi que des réponses apportées par les acteurs de la branche qui ont été consultés (entreprises, salariés, membres de l'observatoire des métiers et de la CPNE, OPCO, organisations syndicales de salariés, CNVS et organisations adhérentes), plusieurs constats ont été établis :
1. Une transformation des métiers continue : des évolutions de plus en plus fréquentes et rapides
| Transformations observées | Réponses apportées par les acteurs |
|---|---|
– Un processus de qualité de plus en plus exigeant (sécurité, process, produit) – Des fonctions de cadres largement impactées | – Le recours à davantage de techniciens – La mise en œuvre de nouvelles règles/normes par chacun selon son poste – Une maîtrise nécessaire par les opérationnels des dimensions techniques, administratives et digitales – Une formation récurrente aux outils informatiques (y compris bureautiques) et la recherche de formations adaptées au plus près du personnel – Une maîtrise nécessaire par les cadres des nouveaux enjeux, outils, process – Un management agile entre pilotage du changement et accompagnement des salariés – La sensibilisation des dirigeants au digital, à l'environnement, aux nouveaux enjeux |
2. Une nécessité de se professionnaliser de plus en plus marquée
| Transformations observées | Réponses apportées par les acteurs |
|---|---|
| – Un besoin de polyvalence : pouvoir travailler sur plusieurs automates et sur plusieurs postes – Davantage d'autonomie dans tous les métiers – Un accroissement de la technicité sur tous les postes – La nécessité de « polycompétence » conjuguant polyvalence, autonomie et technicité – Une spécificité des postes selon le type de produits et pour chaque entreprise – De nouvelles bases à intégrer pour les salariés : expérience-client, développement durable, traçabilité, etc. | – Une formation en interne des personnels sur différents postes – Une organisation agile des ressources afin d'ajuster les équipes (qui est compétent dans quel domaine ?) – Le développement de l'autonomie via une formation solide sur les processus de fabrication et la maîtrise technique – Des formations en alternance pour acquérir la spécificité des postes et des métiers – De nouvelles compétences à intégrer aux cycles de formation initiale : sécurité alimentaire, sécurité des personnes, qualité-service client, performance, process, environnement, normes alimentaires, connaissance du produit, etc. |
3. Des enjeux majeurs liés aux ressources humaines : pénurie sur certains emplois, animation en proximité des équipes
| Transformations observées | Réponses apportées par les acteurs |
|---|---|
| – Une pénurie de personnels compétents pour des métiers peu qualifiés et/ou qualifiés, variable d'un bassin à l'autre et d'une entreprise à l'autre – L'embauche de personnes disposant d'une formation ou d'une expérience professionnelle limitée – Un besoin de former constamment des nouveaux arrivants sur le terrain – La nécessité pour les chefs d'équipe de s'adapter à ces nouveaux profils – Une exigence de plus d'animation en proximité des équipes – Le besoin de définir et d'attirer les profils ciblés puis de fidéliser les nouveaux arrivants | – La mise en œuvre d'actions individuelles et collectives afin de faire face aux pénuries bassin par bassin, entreprise par entreprise – Le développement d'une compétence spécifique en recrutement : préparer finement son besoin en amont, être offensif pour recruter, savoir identifier le savoir-être et l'adaptabilité en particulier en l'absence de savoir-faire – La mobilisation des outils RH : GPEC, parcours d'intégration, qualité de vie au travail, reconnaissance – Un développement des compétences d'animation d'équipe des managers de proximité : faire adhérer et progresser les équipes, favoriser leur montée en compétences, autonomie, évolution, accompagner les changements, intégrer les nouveaux arrivants |
4. De nouveaux modes d'apprentissage à expérimenter
| Transformations observées | Réponses apportées par les acteurs |
|---|---|
| – Au sein des ateliers, l'essentiel de l'apprentissage se fait via l'installation de nouvelles machines – Une nécessaire transmission des savoir-faire entre collègues, aux nouveaux arrivants, à l'équipe – De nombreux apprentissages se réalisent en situation de travail – Des parcours professionnels souvent impactés par une mobilité – Les situations d'entreprises, leur taille, leur localisation et la présence d'école ou non rendent les besoins et solutions différents – Au sein des petites entreprises en particulier, le manque de ressources temps ou financières peut compliquer l'accès à la formation | – Le développement et la professionnalisation du « tuteur/formateur » interne : pouvoir identifier les compétences du métier, savoir les transmettre et valider leur acquisition – Un renforcement des parcours de mobilité interne – Des écoles internes à une ou plusieurs entreprises – Des mécanismes novateurs afin d'aider à la formation et à la gestion des ressources humaines – Des synergies nouvelles avec les organismes de formation – La mise en œuvre de stratégies, modes et moyens d'apprentissage différenciés pour l'acquisition des compétences selon les problématiques rencontrées |
En complément, un panorama des « nouvelles compétences » a été réalisé et doit être mis en parallèle avec les certifications professionnelles mentionnées à l'annexe I du présent accord :
| Fonction | Nouvelles compétences requises | Métiers identifiés |
|---|---|---|
| Filière production | ||
| Vigne | Culture en biodynamie, en bio, en viticulture durable | Ouvrier vigneron |
| Traçabilité | ||
| Maîtrise des exigences spécifiques des terroirs (taille de la vigne par exemple) | ||
| Conduite d'engins agricoles connectés | Tractoriste | |
| Maintenance de niveau 1 | ||
| Capacité à développer une vision entrepreneuriale, une vision à long terme de l'exploitation | Régisseur domaine viticole | |
| Achats | Professionnalisation avec un renforcement du suivi en amont des fournisseurs (conduite de la vigne, conseil, contrôle en cours de culture, vendanges, etc.) | Acheteur liquide |
| Laboratoire | Maîtrise des nouveaux automates d'analyse (formation assurée par le fabricant) | Technicien de laboratoire |
| Cave, cuverie, chai, cercle | Besoin d'un diplôme spécifique pour le métier | Préparateur (jus de fruits) |
| Automatisation | Agent de cave, de cuve ou de chai | |
| Maintenance de niveaux 1 et 2 | Maître de chai | |
| Digitalisation (avec douchette/PDA) | ||
| Filtration tangentielle (le cas échéant) | ||
| Application du cadre réglementaire | ||
| Saisie informatique et traçabilité | ||
| Participation à la communication de l'entreprise (métier assez différent en fonction du site concerné) | ||
| Conditionnement | Maintenance de niveau 3 pour les régleurs | Opérateur de ligne |
| Module pneumatique/automate/électromécanique/hydraulique | Conducteur de ligne | |
| Digitalisation des lignes : paramétrage, saisie, indication et surveillance à l'écran | ||
| À noter : un maintien des besoins d'opérations manuelles liées aux commandes courtes (personnalisées, haut de gamme, etc.) et sur les lignes les plus automatisées, une diminution du nombre d'opérateurs et une augmentation du nombre de conducteurs | ||
| De la technique à l'animation d'équipe, des profils qui peuvent être différents | Chef d'équipe, manager de proximité | |
| Administration de production | Digitalisation des procédures | Déclarant en douane, ADV |
| Maintenance | Forte évolution : besoin d'électro-mécaniciens, ou de mécaniciens experts | Technicien de maintenance |
| Maintenance de robots et autres matériels informatisés | ||
| Tâches liées davantage aux améliorations, réparations et interventions en cas de pannes plutôt qu'à la maintenance de niveaux 1 et 2 | ||
| Problématique de la maintenance des machines anciennes (mécanicien) | ||
| Adaptation aux nouvelles machines (formation par le fabricant) | ||
| Programmation d'automatismes | ||
| Logistique | Utilisation de PDA/code barre/saisie informatique | Opérateur logistique |
| Tâches à réaliser souvent transmises par le PDA et lot fiabilisé par le code | ||
| Avec l'automatisation/la robotisation, évolution du métier vers plus de technicité et une nécessaire » gestion de flux » | ||
| Qualité | Consolidation des enjeux et normes QHSE | Technicien qualité |
| Traçabilité | ||
| Filière commerciale | ||
| Marketing, vente | Animation du réseau de distribution à l'international | Commercial |
| Vente en ligne, stratégies commerciales web | e-commerce, brand-marketing-ambassador | |
| Animation de la e-réputation | ||
| Valorisation des données consommateurs, big data | ||
| Œnotourisme | En phase de développement en raison d'une prestation de plus en plus répandue | |
| Maîtrise de plusieurs langues | ||