Les défis à relever

Le secteur dans lequel évoluent les services de santé au travail interentreprises (SSTI) (1) est confronté aux principaux défis et enjeux suivants :
– la pyramide des âges (notamment le vieillissement de la population des médecins du travail et les difficultés d'en recruter des nouveaux) ;
– la transformation des métiers en lien avec l'évolution des besoins et des attentes des entreprises adhérentes aux services de santé au travail interentreprises, de leurs salariés et des professionnels des SSTI ;
– le renforcement nécessaire de l'attractivité des métiers dans les SSTI ;
– les impacts des évolutions des outils numériques sur les métiers ;
– la transformation des systèmes d'information, notamment pour intégrer leur interopérabilité pour un meilleur suivi des salariés tout au long de leurs carrières professionnelles.

Une nouvelle politique de l'emploi et du développement des compétences

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du titre Ier de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Il tire les conséquences des évolutions majeures portées dans ce texte, à savoir :
– le rôle accru des branches dans le développement de l'apprentissage, des politiques de certification et dans la promotion des métiers ;
– la suppression, hormis pour les entreprises de moins de 50 salariés, de toute contribution légale au bénéfice du plan de développement des compétences venant confirmer une logique d'investissement dans les compétences et qualifications ;
– un système de collecte et de distribution entièrement revu, entraînant la création des OPCO ;
– la suppression de certains dispositifs de formation : CIF et période de professionnalisation ;
– l'institution des nouveaux dispositifs de reconversion ou de promotion par alternance dit « Pro-A » et de compte personnel de formation de transition ;
– la mise en place de nouveaux acteurs institutionnels : France Compétences, les commissions Transition pro, les OPCO ;
– la désintermédiation de l'accès à l'offre de formation dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– la transformation de l'action de formation et l'élargissement du plan de formation devenu le plan de développement des compétences.

Ces changements majeurs constituent une mutation du système de formation professionnelle et nécessitent une acculturation de tous les acteurs et appellent à un pilotage plus stratégique du développement des compétences des professionnels des SSTI au service des adhérents et de leurs salariés.

La politique du secteur des SSTI

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire une politique de développement des compétences et d'élévation du niveau de qualification des salariés comme levier de l'évolution professionnelle des professionnels des SSTI, et donc de l'amélioration du déploiement de la protection de la santé des salariés au travail, dont la prévention.

La politique de développement des compétences est complétée par :
– les orientations emploi-développement des compétences définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) appuyée par les travaux de l'observatoire de l'OPCO Santé ;
– les études conduites dans ce domaine par l'OPCO Santé.

La politique du secteur des services de santé au travail interentreprises prend en compte :
– le besoin de professionnalisation, en lien avec les exigences accrues de développement d'une politique de prévention en santé au travail ;
– le besoin de valorisation des métiers et de l'attractivité du secteur ;
– la préservation et la création d'emplois ancrés sur les territoires, au plus près des besoins des entreprises, pour favoriser le suivi « Santé-travail » et le maintien dans l'emploi.

Pour atteindre les objectifs politiques que le secteur s'est fixé, les partenaires sociaux s'engagent à mobiliser tous les moyens disponibles. Ils s'appuient notamment sur les travaux et les études de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences, outil privilégié dans la définition des politiques sectorielles et territoriales de formation professionnelle et d'emploi, ainsi que sur les autres services déployés par l'OPCO Santé auprès des SSTI.

L'OPCO santé au service des entreprises contribue à la mise en œuvre de la politique de professionnalisation, de développement des compétences et d'élévation du niveau de qualification des salariés du secteur. Il participe au développement de la formation professionnelle.

Les orientations générales de la politique de formation

Les partenaires sociaux décident de réviser l'accord collectif du 11 octobre 2017 portant sur la formation professionnelle, notamment suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui est venue changer profondément les paysages de la formation professionnelle et de l'apprentissage. Elle a modifié, en outre, la gouvernance du système. Cette loi s'adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels, afin de l'accompagner efficacement dans sa carrière professionnelle.

Au niveau de la branche, une politique de formation constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable à l'acquisition et au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des employeurs dans les SSTI issus du projet de service. Dans cet objectif, les partenaires sociaux souhaitent permettre aux salariés d'accéder à la formation nécessaire pour assurer leurs missions. Ils soulignent que chaque SSTI doit s'assurer que ses salariés bénéficient d'actions de formation et doit tendre, pour cela, vers un objectif de 100 % des salariés ayant bénéficié d'une proposition de formation sur une durée de 3 ans de cet accord.

Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour les services de santé au travail interentreprises et partageant l'ambition et la volonté de garantir l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les partenaires sociaux se donnent pour objectifs :
– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle :
–– en favorisant la mise en œuvre des outils de gestion des carrières (entretiens, bilans de compétences, VAE) et en donnant accès à une information complète sur les possibilités de formation en cohérence avec la politique du SSTI, y compris les nouveaux dispositifs (notamment l'e-learning, les MOOC …) ;
–– en favorisant une qualification pour les jeunes, les demandeurs d'emploi, dans le cadre d'une formation en alternance ou d'un contrat d'apprentissage ;
–– en proposant l'accès à une formation diplômante, certifiante et qualifiante pouvant permettre le maintien dans l'emploi d'un salarié déclaré inapte ;
–– en respectant le principe de non-discrimination à l'accès à la formation pour toutes les catégories de personnel ;
– d'inciter les SSTI à définir une politique de formation cohérente qui tiendra compte :
–– des évolutions métiers, technologiques, organisationnelles et réglementaires ;
–– des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels ;
–– du recueil des besoins en formation exprimés dans le cadre :
––– des orientations mentionnées dans le projet de service, élaborées notamment au sein de la commission médico-technique ;
––– du recueil des avis délivrés par les instances représentatives du personnel, notamment lors de la présentation du plan de développement des compétences ;
–– et des retours d'évaluation par les SSTI et les personnels formés.

Il sera également tenu compte des évolutions de l'environnement des SSTI, notamment des plans santé-travail ;
– de rappeler que les SSTI ont la responsabilité directe de la mise en œuvre de la formation des salariés et de ses moyens, dans l'objectif de :
–– mettre en œuvre la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment en diffusant de l'information sur les dispositifs de formation aux salariés, et en mettant en adéquation les besoins du SSTI et les besoins des salariés en matière de formation. Il est rappelé que la GEPP constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s'appuie sur une stratégie de service. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d'effectifs et de compétences du SSTI ;
–– diffuser de l'information sur les priorités du SSTI aux responsables des entretiens professionnels ;
–– diffuser de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
–– proposer des formations adaptées pour les travailleurs handicapés (lieu, accessibilité des locaux …) ;
–– favoriser l'organisation de formations pendant le temps de travail ;
–– favoriser les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes ;
–– construire un dialogue social constructif avec les institutions représentatives du personnel ;
– d'assurer le développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels concernés. Il est rappelé que chaque professionnel de santé doit s'engager dans une démarche de formation (code de la santé publique, art. L. 4021-1 et suivants) ;
– de veiller à l'accompagnement des salariés concernant l'acquisition des connaissances et la mise en œuvre opérationnelle des compétences par des professionnels expérimentés.

Enfin, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche :
– le volume horaire consacré à la formation professionnelle, développement professionnel inclus (DPC) et hors DPC ;
– le volume horaire consacré à la formation professionnelle par groupes d'emplois ;
– le coût global de la formation professionnelle, DPC inclus et hors DPC ;
– le pourcentage correspondant à la masse salariale, DPC inclus et hors DPC ;
– le nombre de personnes ayant suivi une action de formation.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernent les services de santé au travail interentreprises (SSTI) visés par l'article 1er de la convention collective nationale, étendue par arrêté du 18 octobre 1976 et révisée par accords collectifs de branche du 20 juin 2013 et du 7 décembre 2016.

Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SSTI définis ci-dessus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Les partenaires sociaux souhaitent construire un dispositif propre à la branche, en conformité avec les dernières évolutions législatives en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.

(1) Abréviation utilisée par la suite.