Article 2.1.1
Objectifs

Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l'évolution dans l'emploi.

Chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences.

Le comité social et économique doit être consulté sur le plan de développement des compétences de l'entreprise, quel que soit son effectif, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Dès lors que la branche abondera au plan de développement des compétences, l'avis du CSE devra être fourni à l'OPCO de la branche.

Le plan de développement des compétences a pour objectif :
– d'adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail ;
– et d'anticiper les évolutions de l'emploi et le maintien dans l'emploi.

Le plan de développement des compétences prend en compte :
– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurées par l'entreprise ;
– les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.

Par accord d'entreprise à durée déterminée il peut être défini une répartition pluriannuelle des sommes consacrées à la mise en œuvre du plan de développement des compétences, ainsi qu'un fléchage des actions de formation qu'elles financeront.

Les partenaires sociaux confient à la CPNEF et à l'observatoire de branche l'étude des freins aux départs en formation.

Article 2.1.2
Modalités de départ en formation

Toute action de formation dite “ obligatoire ”, qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.

Les autres actions de formation, dites “ non obligatoires ”, peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de :
– 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.

Pour que les actions de formation puissent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, le salarié doit donner son accord. L'employeur veillera à ce que les formations réalisées hors temps de travail puissent respecter la conciliation de la vie personnelle et professionnelle du salarié, notamment au regard des dispositions légales relatives aux repos et à la durée légale de travail.

Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et sur le plan de développement des compétences. Cet avis est transmis à l'employeur qui doit établir une réponse dans un délai de 1 mois.

Article 2.1.3
Autres modalités d'acquisition des compétences et qualifications

L'action de formation en situation de travail

La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens.

L'AFEST s'intègre dans le plan de développement des compétences et s'articule autour d'une mise en situation de travail et d'une séance réflexive animée par un formateur issu d'un organisme de formation.

Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail doivent être organisées après le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.

Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la réglementation de la formation professionnelle. Ainsi, inscrites aux plans de développement des compétences, elles s'inscrivent dans une logique prévisionnelle. Le salarié en est donc prévenu dans les mêmes délais que les autres formations.

Dans tous les cas, une formation en situation de travail qui serait programmée après la consultation du CSE sur le plan de développement de compétences en constitue une modification et entraîne donc l'obligation d'une nouvelle consultation.

En l'absence de CSE, un salarié doit en être prévenu avec un délai de prévenance de 15 jours.

Il est rappelé que :
– les actions de formation en situation de travail (AFEST) sont organisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif ;
– durant l'AFEST, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc pas être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.

Concernant la mise en œuvre de l'AFEST :
– l'AFEST doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
– le formateur animant la séance réflexive ne peut être en aucun cas un supérieur hiérarchique du salarié et doit être obligatoirement formé à cette méthode pédagogique ;
– l'AFEST vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences préalablement définies et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.

Dans le cas où le tuteur est salarié d'une entreprise relevant de la présente convention collective, il bénéficie des dispositions de l'article 4.4 du présent accord.

L'action de formation ouverte et/ou à distance

Les formations ouvertes ou à distance s'intègrent dans le plan de développement des compétences. Elles comprennent une assistance technique et pédagogique, une information sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée estimée en moyenne ainsi que les évaluations en cours et en fin de l'action. L'employeur s'assure que le salarié dispose des moyens techniques lui permettant de suivre la formation.

Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, l'employeur doit fixer la détermination des temps de formation, notamment, selon le programme de l'organisme de formation, au moyen d'un calendrier définissant les temps et périodes de connexion, le lieu et les ressources techniques mises à disposition du stagiaire pour suivre sa formation en ligne.

Il est rappelé que :
– les formations ouvertes ou à distance (FOAD) organisées sur le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif ;
– durant la FOAD, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.

Concernant la mise en œuvre de la FOAD :
– la FOAD doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
– la FOAD vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences, qualifications et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.

Article 2.1.4
Entreprises de 50 salariés et plus équivalents temps plein

Les partenaires sociaux souhaitent soutenir le développement de la formation professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Pour ce faire, chaque année, la CPNEF déterminera, dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle de la contribution formation, le montant de l'enveloppe attribuée au financement des formations des salariés des entreprises de 50 salariés et plus ainsi que les modalités d'attribution.

Article 2.1.5
Formation des dirigeants bénévoles

En référence à l'accord multiprofessionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.

Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l'article 6.

Il s'agit d'un financement spécifique qui ne peut être supérieur à 3 % de la collecte des fonds de la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences. La CPNEF veillera à ce que des dispositifs facilitent l'accès à ces formations.

Il est entendu par dirigeant bénévole l'administrateur élu ou désigné par les administrateurs du conseil d'administration de la structure gestionnaire ayant un mandat lié à la fonction d'employeur. De ce fait, sont considérés comme tels les présidents, vice-présidents, trésoriers, secrétaires de structure gestionnaire et tout autre administrateur en charge de la gestion des ressources humaines.