3.1. Opérateur de compétences interindustriel, l'OPCO 2i

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » modifie en profondeur le paysage de la formation professionnelle et de l'apprentissage, en particulier sa gouvernance, par les nouvelles missions qu'elle confie aux opérateurs de compétences.

Depuis le 1er janvier 2020, l'opérateur de compétences interindustriel, OPCO 2i, devient un acteur majeur pour le développement de l'emploi et de la formation au sein de la branche, de par ses missions définies par la loi, l'accord constitutif du 19 décembre 2018 et par ses instances paritaires statutaires.

L'OPCO 2i se voit confier un rôle important en matière de conseil aux entreprises :
– assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles ;
– assurer un service de proximité au bénéfice des TPE/ PME, permettant :
– – d'améliorer l'information et l'accès des salarié (e) s de ces entreprises à la formation professionnelle ​ ;
– – d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– favoriser la transition professionnelle des salarié (e) s, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle, via les associations « Transition-pro », gestionnaires du CPF de transition professionnelle ;
– participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vigueur au niveau de la branche et de l'entreprise.

En outre, l'OPCO 2i accompagne les branches professionnelles dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification et d'évaluation qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée conformément à l'article L. 6313-1 du code du travail).

3.2. Commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS)

Les parties signataires considèrent qu'il est essentiel de conduire une politique active, dynamique et prévisionnelle de l'emploi et de la formation. À ce titre, la CPNEIS a une mission générale de promotion de la formation professionnelle ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.

Les parties signataires entendent, par cet accord, réaffirmer l'importance du rôle de la CPNEIS en matière d'emploi et de renforcer ses missions en matière de formation professionnelle.

Missions et rôles de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS)

Elle examine chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation.

L'analyse de ces travaux aide les entreprises de la branche à conduire une politique de formation en adéquation avec les évolutions de l'emploi et des qualifications professionnelles.

3.3. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles

Par son action, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles créé par l'accord collectif de branche du 27 juin 2012 a pour mission d'assurer une veille prospective de l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche professionnelle.

L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche. Et ce afin d'être en mesure d'anticiper leur transformation et de permettre aux entreprises de la branche d'adapter, de faire évoluer leur politique et leurs programmes de formation et de recrutement. Cela est essentiel, aussi bien à la pérennité de nos entreprises en leur permettant de développer des outils pertinents de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu'à celle du maintien dans l'emploi des salarié (e) s en leur permettant d'élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel.

Les missions de l'observatoire sont :
– de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche ;
– d'anticiper, par une veille prospective, l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche ;
– d'accompagner les entreprises de la branche à travers la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (démarche entreprise notamment dans le cadre du développement des certificats de qualification professionnelle au sein de notre branche) ;
– de communiquer auprès des entreprises et des partenaires sociaux de la branche professionnelle ;
– de conduire les études prospectives sur les emplois et les compétences dont la branche aura besoin, afin de déterminer la nature et le volume des futurs emplois et, en conséquence, de définir les formations appropriées, en s'appuyant notamment sur les travaux réalisés dans le cadre de l'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC).

3.4. Salarié (e) s ayant des fonctions d'encadrement

Les parties signataires rappellent que les salarié (e) s ayant des fonctions d'encadrement jouent un rôle essentiel dans la détection et l'identification de besoins en développement des compétences, la formation des équipes, la circulation de l'information, et dans la participation à l'élaboration du projet professionnel des salarié (e) s, notamment au travers des entretiens professionnels.

En effet, les salarié (e) s ayant des responsabilités d'encadrement sont des acteurs essentiels dans le cadre de la formation des salarié (e) s en matière :
– d'accueil et d'intégration des nouveaux arrivants ;
– de détection et de recensement des besoins en formation ou d'accompagnement ;
– d'évaluation des actions de formation réalisées ;
– de mise en œuvre sur le poste de travail des connaissances acquises lors de la formation.

Les entreprises veillent donc à donner les moyens nécessaires aux salarié (e) s avec des responsabilités d'encadrement pour assurer leur rôle en les informant et/ ou les formant sur les missions :
– de conduite des entretiens professionnels et de bilan du parcours professionnel ;
– de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de management des équipes ;
– d'accompagnement dans les missions de tuteur, de maître d'apprentissage ;
– de formation professionnelle, et notamment la connaissance des dispositifs de formation et d'accompagnement existants (compte personnel de formation, validation des acquis de l'expérience, conseil en évolution professionnelle …).

3.5. Partenaires sociaux

Les représentant (e) s du personnel et/ ou les délégué (e) s syndicaux constituent des partenaires privilégié (e) s dans le développement et le déploiement d'une véritable politique de formation professionnelle et de développement des compétences au sein de l'entreprise.

Comme le prévoit l'accord du 13 novembre 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les représentant (e) s du personnel ont accès au diagnostic et à l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de formation, notamment via la BDES (base de données économiques et sociales).

Cet accès à l'information s'étend également aux parcours professionnels et promotions qui sont souvent les conséquences d'actions de formation. Dans ce cadre, les représentant (e) s du personnel ont accès au diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de promotion professionnelle, de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

Dans les entreprises de moins de 50 salarié (e) s, ces indicateurs de suivi sont fournis directement à la délégation du personnel au CSE et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.

Par ailleurs, la consultation annuelle du comité social et économique (CSE), dans les entreprises d'au moins 50 salarié (e) s sur les orientations stratégiques (art. L. 2312-24 du code du travail) et la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et de parcours professionnels (art. L. 2242-20 du code du travail) confient aux partenaires sociaux un véritable rôle dans la mise en place et le développement d'un politique de formation professionnelle dynamique et constructive.

3.5.1. Consultation annuelle du CSE sur la formation professionnelle et la GPEC à l'occasion de la consultation sur les orientations stratégiques (art. L. 2312-24 code du travail)

Dans les entreprises d'au moins 50 salarié (e) s, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

3.5.2. Négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L. 2242-20 code du travail)

L'obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément à l'article L. 2242-20 du code du travail s'applique dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins 300 salarié (e) s, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salarié (e) s en France.

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte sur :
– la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salarié (e) s et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salarié (e) s exerçant des responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel et l'exercice de leurs fonctions.

3.6. Salarié (e) s

Grâce à de nombreux dispositifs, notamment renforcés par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », chaque salarié (e) peut devenir acteur (trice) du développement de ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.

En effet, un des objectifs de cette loi est de donner à chaque salarié (e) la liberté de choisir et la capacité à construire son avenir professionnel.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer ce principe en donnant la possibilité à chaque salarié (e) d'être informé (e) sur les dispositifs existants et d'être formé (e) afin d'acquérir de nouvelles compétences et ainsi être accompagné (e) dans le choix de leur avenir professionnel.

Les entreprises doivent :
– définir les filières métiers les plus représentatifs (représentativité mesurée en nombre de salarié (e) s) en leur sein ;
– définir les passerelles possibles entre les différents métiers et les formations associées pour accompagner le passage d'un métier à un autre ou d'un emploi à un autre.

Dans ce cadre, les entreprises doivent :
– informer les salarié (e) s des dispositifs existants dans le cadre de l'accord de branche. Cette information doit se faire a minima lors des entretiens professionnels, moment privilégié pour échanger sur le parcours professionnel du (de la) salarié (e) ;
– apporter un support au (à la) salarié (e) ayant un projet de formation afin de l'orienter vers les démarches adéquates, lui expliciter les différents dispositifs de formation existants et possibles, et apporter un regard complémentaire sur son projet. Ce support est à adapter en fonction de la taille et de l'organisation de l'entreprise (entretiens avec le (la) responsable ressources humaines, le (la) responsable formation, le (la) tuteur (trice), explications sur la base de supports documentaires …) ;
– intégrer les formations nécessaires au passage d'un emploi à un autre lorsque des passerelles ont été créées au sein de l'entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de femmes ou d'hommes.

3.7. Départements ressources humaines

Les ressources humaines dans l'entreprise doivent :
– collecter les demandes et les besoins en formation émanant des salarié (e) s et des managers, et prendre en compte l'adaptation au poste de travail ainsi que les évolutions soit du poste de travail, soit du (de la) salarié (e) au sein de l'entreprise afin de dispenser une formation adéquate ;
– prioriser les demandes et besoins en formation, et construire un plan de développement des compétences au regard de la stratégie de l'entreprise ;
– informer les salarié (e) s des dispositifs existants et apporter des réponses à leurs questionnements ;
– apporter un soutien aux salarié (e) s ayant un projet de formation ;
– après consultation des représentants du personnel conformément à l'article 3.5.1 du présent accord, mettre en œuvre ce plan ;
– enregistrer les formations réalisées dans le dossier du (de la) salarié (e).