1. Procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlements, violence ou stress

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position peut être déclinée sous forme d'accord collectif, de charte de référence ou d'engagement et doit préciser les procédures à suivre en cas de survenance d'un cas présumé de harcèlement.

Cette procédure doit être portée à la connaissance de l'ensemble des salariés.

La procédure prévue pour les situations de harcèlement doit également s'appliquer lorsqu'un salarié subit une situation de violence ou de stress au travail.

2. Enquête interne

En cas d'alerte sur des faits éventuels de situations de harcèlement ou de tout autre risque psychosocial subi par un salarié, l'employeur doit diligenter dans les plus brefs délais une enquête interne permettant de vérifier les faits.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de saisine par un représentant du personnel d'une atteinte aux droits d'un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de tout autre risque psychosocial, l'employeur diligente une enquête avec le représentant du personnel et prend les mesures nécessaires permettant de remédier à la situation.

L'entreprise pourra également proposer aux salariés concernés une médiation dans les conditions détaillées ci-après.

3. Recours à la médiation

Une procédure de médiation peut également être sollicitée par toute personne appartenant à l'entreprise s'estimant victime ou mise en cause dans des faits présumés de :
– harcèlement moral ou sexuel ;
– agissements sexistes ;
– violence.

La tenue d'une médiation et le choix du médiateur feront l'objet d'un commun accord entre les parties. L'employeur proposera aux parties une liste de personnes de l'entreprise susceptibles d'intervenir en tant que médiateur.

Si une des parties en fait la demande, l'employeur pourra également proposer des médiateurs extérieurs à l'entreprise.

Le médiateur, après s'être informé sur l'état de la situation, soumet des propositions afin de mettre fin à la situation de harcèlement présumé. En cas d'échec de la mission de conciliation, il informe les deux parties des éventuelles sanctions encourues, des possibilités d'actions prud'homales et pénales ainsi que des garanties procédurales existantes.

Lorsque à l'issue de l'enquête éventuellement diligentée à la suite d'une situation de stress au travail ou de violence, il ressort des conclusions de celle-ci que plusieurs parties sont impliquées, la procédure de médiation prévue pour les situations de harcèlement pourra également être mise en œuvre.

Pendant toute la durée de la médiation, l'employeur prendra les mesures de protection nécessaires à la garantie de l'intégrité des parties concernées (par exemple des mesures d'éloignement, de garantie d'anonymat pour les personnes témoignant, etc.).

Tout en garantissant l'anonymat des personnes concernées, les entreprises présenteront annuellement au CSE un bilan des médiations sur sa demande.

4. Rôle du document unique d'évaluation des risques professionnels

Les RPS identifiés font l'objet d'une inscription dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Il fait l'objet d'une réévaluation a minima tous les ans, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

5. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de l'élaboration d'un état des lieux des risques liés au stress, les entreprises de plus de 300 salariés mettront en place des indicateurs de suivi de ces risques afin d'en limiter leur survenance. Ainsi, à titre d'exemple, il peut être retenu comme indicateur :
– l'absentéisme ;
– le taux de rotation des effectifs ;
– le nombre d'alertes reçues ;
– les accidents de travail ;
– les maladies professionnelles ;
– le nombre de visites spontanées auprès des services de santé au travail ;
– le nombre de consultation des services sociaux de l'entreprise s'ils existent ;
– le nombre de salariés ayant eu un arrêt maladie de 1 à 7 jours ;
– le nombre de salariés ayant eu un arrêt maladie entre 7 et 30 jours ;
– le nombre de salariés ayant eu un arrêt maladie supérieur à 30 jours consécutifs ;
– le nombre de salariés ayant eu au moins 3 arrêts de moins de 7 jours par an ;
– le nombre de démissions ;
– le nombre de salariés concerné par des horaires atypiques ;
– le nombre de demandes de changement de poste ou de service ;
– les troubles musculosquelettiques reconnus ;
– le nombre de situations de violences physiques et psychologiques quand elles sont répertoriées ;
– le nombre de congés payés et de RTT non pris.

Ces critères peuvent faire l'objet d'une analyse par segmentation de typologies d'activité, d'ancienneté…