En application de l'article L. 1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif pour lequel il a été conclu, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'en présence d'un cas de recours autorisé par la législation ; il est régi par les règles légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l'article L. 2253-1, 7° du code du travail se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellements et de délai de carence.

2.1.   Durée totale du contrat à durée déterminée et renouvellement

La durée maximale du contrat à durée déterminée est celle fixée par le code du travail.

Le nombre maximal de renouvellements du contrat est fixé à trois.

2.2.   Délai de passation pour les contrats à durée déterminée de remplacement (1)

Par ailleurs, concernant les contrats à durée déterminée ayant pour motif le remplacement d'un salarié absent, afin de faciliter le retour du salarié qui a été absentet (2) l'intégration du nouveau salarié en contrat à durée déterminée, les partenaires sociaux souhaitent étendre la durée de la période de « passation » avec le salarié qui le remplace durant son absence.

Le début et le terme (2) du contrat à durée déterminée de remplacement peuvent être avancés et/ou reportés selon le cas, (2) dans les limites suivantes, décomptées, à partir du retour effectif du salarié remplacé ou (2) du début de l'absence du salarié remplacé, et en fonction, pour les deux cas, (2) de sa durée d'absence :
– pour une absence inférieure à 1 mois : 3 jours de passation maximum pour les employés, durée portée à 5 jours maximum en cas de remplacement d'un salarié agent de maîtrise ou cadre ;
– pour une absence d'un à 3 mois : 5 jours de passation maximum, durée portée à 14 jours maximum pour le remplacement d'un salarié agent de maîtrise ou cadre ;
– pour une absence au-delà de 3 mois : 10 jours de passation maximum, durée portée à 20 jours maximum en cas de remplacement d'un salarié agent de maîtrise ou cadre.

Les jours de passation sont des jours travaillés.

Ces jours de passation sont pris juste avant le départ et juste après le retour (2) du salarié absent.

2.3.   Délai de carence

Le délai de carence est la durée minimale séparant deux contrats à durée déterminée portant sur le même poste ou non, avec le même salarié ou un autre salarié.

Il n'est pas requis de délai de carence entre deux contrats à durée déterminée conclus au sein d'une entreprise de la branche, si les motifs de contrats successifs s'inscrivent dans des cas de recours autorisés par la loi.

En effet, le respect des motifs légaux de recours au contrat à durée déterminée et leurs durées maximales constituent une garantie suffisante de non-utilisation de ces contrats en substitution de contrats à durée indéterminée.

Le délai de carence introduit donc une complexité pour l'entreprise, notamment lorsqu'elle n'a pas la maîtrise de l'événement justifiant le recours au contrat à durée déterminée, sans apporter de garantie supplémentaire au salarié – voire peut priver un salarié ou un demandeur d'emploi de la possibilité d'effectuer des heures de travail pourtant disponibles.

2.4.   Entretien avant la fin du contrat à durée déterminée

Les parties signataires encouragent l'employeur à s'entretenir avec les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au moins 8 jours avant la fin du contrat, afin de les informer de sa poursuite éventuelle.

2.5.   Information sur les postes disponibles en CDI dans l'entreprise

En application de l'article L. 1242-17 du code du travail, l'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.

2.6.   Prise en compte de l'ancienneté à l'issue du CDD en cas d'embauche en CDI

En cas d'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée expiré, éventuel(s) renouvellement(s) inclus, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et s'impute sur la période d'essai.

Pour l'application du présent article, l'embauche en contrat à durée indéterminée est considérée comme intervenant à l'issue d'un contrat à durée déterminée si elle a lieu dans le mois calendaire suivant son expiration.

2.7.   Indemnité de fin de contrat majorée

L'indemnité de fin de contrat, lorsqu'elle est due en application des articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail, est majorée de 10 % pour les contrats à durée déterminée ayant été renouvelés trois fois et dont la durée totale, renouvellement inclus, est de 1 an au moins.

(1) L'article 2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1242-9 et L. 1251-13 tels qu'interprétées par la Cour de Cassation (Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-17.458).
(Arrêté du 22 décembre 2021 - art. 1)

(2) A l'article 2.2, les termes « le retour du salarié qui a été absent et » du premier alinéa, « et le terme », « et/ou reportés selon le cas, », « du retour effectif du salarié remplacé ou » « , pour les deux cas, » du second alinéa, et « et juste après le retour » du dernier alinéa, sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1243-7 et L. 1251-31 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2021 - art. 1)