10.5.1. Réalisation des formations pendant le temps de travail ou hors temps de travail

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires ou en application d'une convention internationale, constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.

Dans le cadre de la coconstruction d'un parcours de formation non obligatoire et lorsque les actions de formation ne répondent pas au critère ci-dessus mentionné, les actions de formation peuvent être effectuées :
– pendant le temps de travail, avec dans cette hypothèse l'obligation faite à l'employeur de procéder au maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, sous réserve de l'accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée à 105 heures par salarié et par an (ou 15 jours du temps de travail des salariés en forfait jours), sauf accord d'entreprise. Les heures de formation réalisées hors temps de travail ne sont pas rémunérées.

Le refus du salarié d'effectuer une formation hors temps de travail, lorsque cette formation est à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Dans le cas où les actions de formation se dérouleront hors temps de travail, les entreprises étudieront les conséquences financières éventuellement supportées par le salarié s'agissant de la garde des enfants dont il assumerait seul la charge.

10.5.2. Accompagnement ou mesures pour les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, l'employeur peut demander à l'OPCO une prise en charge spécifique des actions de formation qui participent au développement des compétences.

Cette prise en charge concerne les coûts des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, la rémunération du salarié en formation et les frais annexes, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.

10.5.3. Action de formation en situation de travail (AFEST)

Le plan de développement des compétences tient compte des nouvelles formes de formation qui se développent et les actions de formation en situation de travail.

L'action de formation en situation de travail (AFEST) vise à permettre de bâtir une action de formation spécifique à partir des savoir-faire présents dans l'entreprise et des compétences particulières qui lui sont rattachées.

L'AFEST repose sur la constitution d'un binôme : un référent expérimenté et un apprenant.

Elle est constituée de deux temps : d'une part, une mise en situation de travail, préparée, organisée et accompagnée et d'autre part, un temps réflexif pour analyser l'action et asseoir les apprentissages.

L'AFEST suppose une analyse préalable de l'activité de travail pour l'adapter à des fins pédagogiques. La nouvelle réglementation prévoit un formateur exerçant des fonctions tutorales et des évaluations spécifiques des acquis de la formation : pour rendre compte des écarts entre l'attendu et le réalisé de chaque mise en situation.

10.5.4. Service de proximité vis-à-vis des PME-TPE

En application du 4° de l'article 3 de l'accord constitutif de l'OPCO 2i, les parties signataires rappellent que l'opérateur de compétences, a pour mission d'assurer un service de proximité au bénéfice des PME-TPE, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

10.5.3. Diagnostic PME-TPE

Afin d'aider petites et moyennes entreprises dans la mise en place d'une démarche de GPEC, les parties signataires souhaitent permettre l'accompagnement des entreprises par la mise en place et le financement de diagnostics.

Ces diagnostics permettent à l'entreprise d'analyser sa situation au regard des enjeux environnementaux, sociaux, économiques, commerciaux, numériques et technologiques auxquels elle est confrontée et d'en anticiper les conséquences en matière d'emploi, de métiers, de compétences et d'organisation du travail, pour mettre en place les mesures appropriées.

L'employeur informe les instances représentatives du personnel de ces actions, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée à l'article L. 2312-17 du code du travail.

Au titre de sa mission d'appui technique aux branches, les parties signataires souhaitent que l'OPCO 2i puisse informer et sensibiliser les entreprises sur l'opportunité de réaliser de tels diagnostics, de bénéficier des mesures d'accompagnement, en mettant en visibilité les financements pouvant être mobilisés.

Les parties signataires rappellent à cet effet que l'OPCO 2i peut prendre en charge au titre de ses frais d'information et de missions, tels que prévus dans la convention d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État, les frais d'information-conseil, de pilotage de projet et de service de proximité aux entreprises de moins de 250 salariés, dont les coûts de diagnostics et d'accompagnement de ces entreprises. Il peut également financer au titre de la section financière dédiée au sein de l'OPCO 2i, les coûts des diagnostics et d'accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés en vue de la mise en œuvre d'actions de formation.

En vue de ces financements, il revient aux CPNEFP d'adresser une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités et conditions de prise en charge des coûts des diagnostics et des mesures d'accompagnement des entreprises.