Le plan de développement des compétences est organisé par l'employeur sur la base des orientations de la formation qu'il définit. Celles-ci intègrent les enjeux des orientations stratégiques de l'entreprise et les besoins des collaborateurs et le cas échéant, les règles posées par les accords de branche et d'entreprise.

Le plan de développement des compétences permet d'identifier les besoins en compétences des salariés, dans l'intérêt commun du salarié et de son entreprise :
– pour le salarié : lui permettre d'assurer de nouvelles missions ou fonctions, d'optimiser au mieux son travail, de développer des compétences lui permettant d'évoluer vers un autre emploi ou d'élargir son périmètre d'actions ;
– pour l'entreprise : développer l'efficacité individuelle et collective du salarié, accompagner le changement, faire face aux nouveaux besoins ou évolutions technologiques, etc.

Les actions qui concourent au développement des compétences sont les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et les actions de formation par apprentissage. Ces actions de formation peuvent se réaliser en présentiel, à distance ou en situation de travail.

Le plan de développement se substitue au plan de formation et révèle derrière ce changement de terminologie, une finalité modifiée ; l'acquisition de compétences étant l'objectif premier du plan, la formation et sa modalité pédagogique (formation en présentiel, formation à distance, formation en situation de travail, etc.) choisie n'étant qu'un moyen et une modalité pour l'atteindre.

Les parties signataires invitent les entreprises à inscrire leur plan de développement des compétences dans la continuité de leur gestion des emplois et des parcours professionnels, tout en identifiant les possibilités de co-construction entre l'entreprise et les nouvelles libertés accordées aux salariés en matière de formation professionnelle notamment dans le cadre du compte personnel de formation co-construit (cf. article 4.1.c).

La gestion des emplois et des compétences soutenue par le plan de développement des compétences permet de donner de la visibilité dans un contexte de transformation des entreprises sociales pour l'habitat, et d'accompagner l'évolution des métiers en anticipant les besoins futurs en compétences et en emploi, favorisant par là même, le développement de l'employabilité et la sécurisation des salariés.

Enfin, les parties signataires rappellent qu'à l'exception des formations obligatoires pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction, toute action de formation peut, avec l'accord du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de travail ; cette modalité d'organisation de la formation peut alors constituer une des formes possibles de co-engagement du salarié.

En l'absence d'accord d'entreprise précisant les formations pouvant se dérouler dans ce cadre et les limites de temps associées, l'organisation d'une formation en tout ou partie hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés concernés par une convention de forfait en jours).