La branche favorise la qualité de vie au travail en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et plus particulièrement au travers de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 13 novembre 2018.

La conciliation des temps de vie professionnel et personnel suppose avant tout une gestion équilibrée des technologies de l'information et communication (TIC) et le droit à la déconnexion. Elle peut ensuite être renforcée par la mise en place du télétravail dans certaines organisations.

Quels que soient les choix de l'entreprise, celle-ci doit prendre en compte les souhaits des salariés en termes de temps partiel.

Par ailleurs, la prise en compte des situations particulières liées aux contraintes du (de la) salarié(e) comme le handicap ou la situation d'aidant familial, renforce significativement la conciliation des temps de vie. Cette conciliation nécessite, au-delà d'ajustements propres à l'entreprise, un dialogue avec les collectivités locales ou régionales sur l'aménagement du territoire : infrastructures d'accueil (logement, crèches…) et de communication et de transport.

7.1. Gestion équilibrée des technologies de l'information et communication (TIC) et droit à la déconnexion

L'utilisation des TIC, partie intégrante de l'environnement de travail, doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du (de la) salarié(e) tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Les parties signataires affirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques et de communication afin de respecter l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Dans ce cadre, la mise à disposition des TIC doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de la part de chaque utilisateur(trice) :
– l'entreprise doit rechercher, après avoir recueilli le point de vue des salarié(e)s sur l'usage des TIC dans l'entreprise, les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l'entreprise et des fonctions exercées ;
– les TIC n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du (de la) salarié(e). Ainsi l'entreprise met en place un accord ou une charte pour assurer le droit à la déconnexion des salarié(e)s en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou les congés. Le manager veille au respect de ce droit, notamment en ne sollicitant pas le (la) salarié(e) pendant la période concernée. Ainsi l'utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation annuelle des compétences.

Pour s'assurer de ce droit à la déconnexion, l'entreprise doit prévoir :
– la réalisation d'actions d'accompagnement pour que les enjeux et impacts du digital soient compris de tous ;
– le soutien par des actions de sensibilisation ou formation des salarié(e)s et du management concernés par l'utilisation des TIC afin d'éviter les dysfonctionnements, qu'il s'agisse de l'outil lui-même, des procédures liées à son usage ou de l'optimisation des capacités offertes par les ressources techniques.

7.2. Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par le (la) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il s'agit d'un projet de changement organisationnel qui prend en compte les enjeux de la qualité de vie au travail, d'égalité professionnelle et de performance de l'entreprise. Sa mise en œuvre nécessite un dialogue social au niveau de l'entreprise afin de négocier de nouvelles règles au travail, et reconsidérer de nouveaux modes d'organisation de l'entreprise en soutien à la stratégie de celle-ci et à l'amélioration des conditions de travail.

L'entreprise doit prendre en compte l'égalité professionnelle dans son projet de télétravail :
– en s'assurant que le télétravail est accessible à toutes et tous dans le cadre des contingences des métiers ;
– en analysant chacune des activités réelles de travail afin de repérer la part de l'activité qui pourrait être réalisée à distance. Cette approche permet de réfléchir collectivement au-delà des représentations des métiers caractérisés par de fortes exigences de présence au travail ;
– en faisant du télétravail un levier pour l'égalité professionnelle s'il permet d'élargir la palette des métiers pour les femmes et les hommes en les rendant plus accessibles et attractifs, ou s'il facilite les parcours de tous les salarié(e)s par la mobilité fonctionnelle ou géographique et l'accès à des postes à responsabilité, ou encore s'il améliore les conditions de travail au travers par exemple de l'autonomie ou de la reconnaissance ;
– en s'assurant que les travailleurs en situation de handicap aient accès au télétravail comme les autres salarié(e)s.

Dans le cadre de la construction de ce projet, l'entreprise doit analyser attentivement les risques du télétravail en termes de surcharge de travail, d'isolement des salarié(e)s en télétravail, d'accès à l'information, de délitement du collectif et de perte du sentiment d'appartenance, et de freins dans l'évolution professionnelle. À ce titre, le nombre de jours de télétravail doit être limité.

Dans la mesure où le télétravail remet en cause les modalités de management, elle doit également accompagner et/ou former les managers.

Tenant compte de ces exemples de risques et opportunités, l'entreprise peut construire son projet de télétravail en mode collaboratif entre la direction, les représentants du personnel, le management et les salarié(e)s comme suit :
– travailler sur la base de l'organisation réelle du travail, et des aléas de l'activité ;
– analyser les avantages et inconvénients de télétravailler les activités, au-delà des représentations des métiers ;
– débattre du travail et des conditions de sa réalisation pour organiser le télétravail, anticiper les problèmes d'organisation et garantir le bon fonctionnement collectif ;
– concevoir une phase expérimentale avec des actions pilotes et une évaluation avant généralisation du dispositif : critères d'éligibilité, conditions de volontariat et de réversibilité, nombre de jours maximum par salarié, lieu du télétravail (domicile, tiers-lieu), équipements et outils à prévoir, pilotage des activités à distance…

Quel que soit le mode de construction élaboré, l'entreprise doit :
– respecter la durée quotidienne et hebdomadaire de travail ;
– réguler les risques d'hyper-connectivité considérés dans le cadre de l'usage des outils numériques ;
– formaliser le télétravail par un accord ou à défaut une charte (élaborée par l'employeur après avis du CSE ou du CHSCT). Ils précisent :
–– les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
–– les modalités d'acceptation par le (la) salarié(e) des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
–– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
–– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le (la) salarié(e) en télétravail ;
– fixer les règles individuelles du télétravail par avenant au contrat de travail ;
– prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.

Le (la) salarié(e) en télétravail a les mêmes droits que celui (celle) qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse sur la base d'éléments objectifs et justifiés par les conditions particulières d'exercice du travail.

Le refus d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du (de la) salarié(e) en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

7.3. Temps partiel

Les parties signataires s'accordent à souligner que le temps partiel doit être principalement une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. L'accord de la convention collective nationale de branche relatif au travail à temps partiel (1) participe à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

7.4. Jours de congé

Les dispositions générales de la convention collective nationale de branche prévoient des mesures plus favorables que les dispositions légales qui participent à la qualité de vie au travail au travers de la conciliation des temps vie professionnelle/vie personnelle :
– l'article 29 relatif aux congés payés annuels : une majoration de la durée légale des congés payés ;
– l'article 30 relatif aux congés exceptionnels.

(1) Accord relatif au travail à temps partiel du 24 novembre 2015.