Améliorer la qualité de vie au travail suppose de savoir la mesurer. L'étape préalable pour mettre en place la qualité de vie au travail dans l'entreprise est donc celle du diagnostic. Celui-ci consiste en l'identification des thématiques prioritaires de qualité de vie au travail en analysant certaines données sociales, en évaluant la satisfaction des salarié(e)s, et en analysant les situations de travail.

Cette étape est déployée systématiquement dans le cadre d'une démarche globale d'amélioration de la qualité de vie au travail, et peut être recommandée en alternative ou en appui de groupes de travail dans le cadre :
– d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
– de la mise en place d'une démarche qualité ;
– de la mise en œuvre d'un investissement technologique ou d'une nouvelle organisation.

L'analyse des données sociales permet de repérer les activités ou services pour lesquels se posent des problématiques de conditions de travail, de comprendre les effets des conditions de travail sur la santé et les parcours des salarié(e)s, d'identifier des liens entre les caractéristiques des salarié(e)s (niveau de qualification, âge, ancienneté…) et les conditions de travail qu'ils, elles rencontrent, et de croiser les données pour traduire les conditions de travail rencontrées par les salarié(e)s.

Les sources de données prises en compte dans le cadre du diagnostic sont le plus souvent le document unique d'évaluation des risques professionnels, le bilan social, le reporting RSE, la BDES (base de données économique et sociale), les fiches de poste, les répertoires des métiers.

Les indicateurs sociaux, de santé et de sécurité au travail comme les taux d'absentéisme, de rotation des salarié(e)s (turn-over), d'accidents du travail ou bien encore la part de salarié(e)s impacté(e)s par des troubles musculo-squelettiques, des troubles psychosociaux… constituent des signaux pour les managers et les directions d'entreprise, de l'état des conditions de travail et de leur évolution.

En revanche, ils ne permettent pas de comprendre quels sont les mécanismes concrets à l'œuvre dans le travail entraînant le mal-être et sur lesquels doivent porter les actions correctives ou préventives. Il est donc nécessaire de déployer des évaluations ou enquêtes pour les identifier.

L'évaluation du bien-être des salarié(e)s au travail, basée sur une enquête par questionnaire et accompagnée d'une démarche participative, permet d'identifier les thèmes prioritaires sur lesquels l'action doit porter, et de trouver des pistes d'amélioration de la qualité de vie au travail et du climat social. En impliquant les différents acteurs de l'entreprise, en identifiant et en hiérarchisant les attentes des salarié(e)s, la démarche aboutit à la fixation d'objectifs opérationnels.

Différents modèles contribuent à la construction d'enquêtes. Ces modèles doivent au moins faire un lien entre le vécu au travail et les risques que ce travail fait courir à la santé des salarié(e)s. Ils doivent également permettre, sous une forme ou une autre, de faire le lien entre :
– la quantité de travail, la contrainte de temps, les éventuelles demandes contradictoires, les éventuelles interruptions fréquentes… ;
– et la possibilité pour le (la) salarié(e) de prendre des décisions, de maîtriser ses moyens, d'avoir des marges de manœuvre, de pouvoir utiliser ses compétences… ;
– et d'un certain niveau de soutien professionnel par l'encadrement ou le tutorat.

Il est ainsi possible d'évaluer, pour chaque salarié(e), l'intensité de la demande à laquelle il est soumis, la latitude décisionnelle dont il dispose et le soutien qu'il reçoit sur son lieu de travail.

L'entreprise dispose alors d'un état des lieux permettant l'échange avec les salarié(e)s et les représentant(e)s du personnel pour, à terme, s'entendre sur les actions les plus pertinentes à conduire et les adapter aux caractéristiques de l'entreprise.