La qualité de vie au travail repose majoritairement sur l'amélioration des conditions de travail et d'emploi, la santé-sécurité au travail, et le dialogue social. Son développement est donc conditionné au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs de l'entreprise en ces matières : l'employeur, les services de prévention et de santé au travail, le CSE (comité social et économique) ou le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), les salarié(e)s et les délégué(e)s syndicaux(ales). Les entreprises extérieures présentes dans les entreprises le sont également.

Au-delà de l'exercice de ces rôles, la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous ces acteurs de l'entreprise, les relations devant être fondées sur la transparence et l'écoute des points de vue variés.

La qualité de vie au travail est alors un objet de dialogue social structurant pour toute l'entreprise.

L'employeur est responsable de la démarche d'évaluation et de préservation de la sécurité et de la santé des salarié.es, et doit associer à ces démarches tous les acteurs de la prévention ainsi que les managers. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s. Compte tenu de la nature des activités de l'entreprise, il évalue également les risques pour la santé et la sécurité des salarié(e)s. Il transcrit au moins une fois par an, dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, les résultats de ces évaluations. Il définit ainsi la politique de santé et met en œuvre les actions nécessaires.

À ce titre, l'entreprise doit :
– anticiper et prendre en compte l'impact sur les salarié(e)s de tous les changements au sein de l'entreprise, qu'ils soient de l'ordre de l'investissement technologique ou de réorganisation. Cette prise en compte comprend à la fois les risques psychosociaux et les besoins de compétences, et associe à la démarche les partenaires sociaux et les managers ;
– responsabiliser les managers dans leurs relations avec les équipes avec un temps suffisant d'échanges ;
– favoriser l'implication de l'ensemble des salarié(e)s et des managers pour assurer une culture commune autour de la sécurité et de la santé.

Les entreprises comprenant plusieurs établissements peuvent instituer une commission centralisée « Qualité de vie au travail » chargée de proposer et suivre toutes les actions déployées au niveau de l'entreprise en matière de santé et de qualité de vie au travail. Plus particulièrement, cette commission :
– examine annuellement les actions déployées ;
– propose des axes de développement d'actions sur la qualité de vie au travail et suivre les actions de sensibilisation et de formation nécessaires, en coordination avec les autres acteurs.

À défaut de mise en place de cette commission, le CCSE (comité social et économique central) traite ce sujet dans ses ordres du jour.

Doivent être associés de manière étroite et constante les acteurs suivants :

Les salarié(e)s peuvent agir, participer, s'exprimer et être entendu(e)s sur les aspects relatifs à la qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail…), notamment dans le cadre du droit d'expression (cf. art. 3). Ils (elles) peuvent être un relais pour faire passer les messages aux managers et orienter leurs collègues dans le but de limiter les risques d'isolement et de prévenir toute situation à risque.

Le CSE ou le CHSCT dont une des missions est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salarié(e)s, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans ce cadre, le CSE est pleinement associé aux démarches de prévention menées dans l'entreprise.

Il procède également à l'analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salarié(e)s de l'entreprise ainsi qu'à l'analyse de leurs conditions de travail. Leur connaissance du terrain constitue un élément utile à l'évaluation des risques. Il procède régulièrement à des audits et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE ou le CHSCT est consulté notamment :
– avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– lors de l'introduction de nouvelles technologies ;
– sur le plan d'adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
– sur les documents se rattachant à sa mission, notamment le règlement intérieur ;
– lors de tout accident de travail ou incident majeur.

Par ailleurs l'entreprise lui présente au moins une fois par an :
– un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée ;
– un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés. En conséquence, les membres du CSE ou le CHSCT bénéficient des dispositions prévues aux articles L. 2315-18 et L. 4614-14 du code du travail. Le temps passé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et ces actions doivent être menées pendant les horaires habituels de travail.

Les managers contribuent à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l'attention qu'ils (elles) portent notamment à la charge de travail des salarié(e)s qu'ils (elles) encadrent, à l'organisation du travail qu'ils, elles mettent en place (ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail), et à la circulation descendante et ascendante de l'information au sein des équipes. Le rôle des encadrants de proximité est également déterminant dans la mise en place de nouvelles formes d'organisation. C'est pourquoi le déploiement de la QVT nécessite un accompagnement spécifique de la ligne managériale afin qu'elle soit en mesure de concilier le développement de l'activité de l'entreprise et la qualité de vie au travail.

Le (la) responsable hygiène-sécurité-environnement (HSE) est chargé(e) de coordonner l'ensemble des acteurs pouvant intervenir dans la phase de prévention de risques professionnels (élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels, suivi des actions de prévention…).

Les professionnels du service de santé au travail sont habilités à faire appel aux compétences médicales, techniques et d'organisation nécessaires à la prévention des risques professionnels.

Conjointement avec le CSE ou le CHSCT dans le cadre légal qui lui est imparti, le (la) médecin du travail conseille, propose au CSE ou au CHSCT et à l'entreprise des enquêtes auprès des salarié(e)s dès lors qu'il, elle estime qu'un problème de santé au travail touche un groupe de personnes.

Les ergonomes, psychologues ou tout autre expert internes ou externes à l'entreprise doivent pouvoir exercer leurs prérogatives dans de bonnes conditions en ayant à leurs dispositions tous les moyens nécessaires lorsque des sujets spécifiques le justifient.

Le (la) médiateur (médiatrice) interne ou externe à l'entreprise a pour rôle, dans le cadre d'un conflit, de permettre aux salarié(e)s de s'exprimer sur ce qu'il leur semble ne pas fonctionner dans l'entreprise. La médiation en entreprise vise alors à redonner la parole à chacun, parole ayant la même valeur durant le temps de la médiation, peu importe la fonction, le statut, ou la relation hiérarchique. Il (elle) fait émerger avec les salarié(e)s la solution au conflit et les conditions pour ne pas le reproduire.

Aussi, quelle que soit l'organisation de l'entreprise :
– les sujets de la qualité de vie au travail sont régulièrement portés à l'ordre du jour des différentes instances, commissions existantes ou réunions d'échange dans l'entreprise afin de permettre une discussion sur ce sujet et un suivi des actions mises en œuvre. Afin de permettre aux différents acteurs d'exercer leurs prérogatives, des réunions supplémentaires à l'existant peuvent être mises en place lorsque des sujets spécifiques le justifient ;
– le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l'environnement de travail est facilité afin de contribuer au développement personnel et professionnel des salarié(e)s. En étant à l'écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets au management et/ou au service ressources humaines et/ou aux représentant(e)s du personnel et/au service de santé au travail, chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous ;
– il est conseillé aux entreprises de formaliser un temps d'échanges régulier entre le manager et l'ensemble de son équipe.