L'indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse pour motif non disciplinaire ou pour motif économique est fixée à :
– 1 mois après 1 année de présence ;
– 1/2 mois par année pleine à compter de la deuxième année de présence.

En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée pro rata temporis.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée est plafonnée à 12 mois de salaire. Le plafond est porté à 13 mois à compter de 25 ans d'ancienneté et à 14 mois pour les salariés qui ont atteint 35 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12 du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

Dans les deux cas sont exclues de l'assiette de calcul les primes exceptionnelles.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

En cas de licenciement disciplinaire du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation du licenciement sont celles prévues, selon le degré de gravité, par le code du travail.

En cas de litige sur la qualification, les modalités ou l'indemnisation de toute rupture d'un contrat de travail, les parties ont la faculté, notamment lors de l'entretien préalable, de convenir de s'adresser, dans les conditions prévues à l'article 6, à la commission paritaire de conciliation aux fins d'aboutir à une solution amiable du litige.

(1) Article étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail et d'autre part, du respect des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 8 novembre 2017, n° 16-18.069).  
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)