Le télétravail est mis en place :
– soit dans le cadre d'un accord collectif ;
– soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du comité social économique, s'il existe) ;
– à défaut d'accord collectif ou de charte, si le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur précise :
– les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– le mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– le cas échéant, les moyens mis à la disposition du salarié pour l'accomplissement de ses fonctions.

Si l'employeur refuse le recours au télétravail à un salarié qui y est éligible au titre des dispositions de l'accord collectif ou de la charte, il doit motiver sa réponse.

L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

De plus, il organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravailleur bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés et notamment l'accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux. Si les salariés de l'entreprise bénéficient de titres-restaurants, les salariés en télétravail en bénéficient dans les mêmes conditions.

Il est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, dans ces conditions son employeur est tenu et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.