Il est rappelé que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L'employeur doit procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail. L'employeur doit diligenter une enquête si des actes de cette nature sont portés à sa connaissance et les sanctionner, tout en organisant les conditions d'accompagnement du (de la) salarié(e) harcelé(e) et du (de la) salarié(e) mis en cause, quelle que soit sa position hiérarchique.

Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s entre eux avec ou sans liens hiérarchiques, résulter d'une tierce personne à l'entreprise [des patient(e)s et des résident(e)s, famille…] ou de corps professionnel exerçant librement dans l'entreprise.

Aucun(e) salarié(e) ne doit faire l'objet de mesures discriminantes.

Les salarié(e)s du secteur sanitaire et médico-social peuvent être exposé.es au risque de violence et de harcèlement d'origine interne ou externe. Dès lors, les partenaires sociaux ont souhaité définir les conditions de la prévention de ces situations et des axes destinés à permettre l'identification et le traitement des situations rencontrées. De ce point de vue, elles souhaitent reprendre les préconisations de l'ANI du 20 mars 2010.

Le principe de lutte contre les discriminations, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu'international. Pour rappel : « Est passible d'une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l'encontre d'un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexiste, homophobes, xénophobes ou racistes ».

Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l'égalité professionnelle pourront être conduites dans l'ensemble des entreprises. Elles pourraient prendre la forme d'actions de communication et d'actions de formation/d'information.

De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l'égalité pourront être proposées, quand cela est possible, à l'ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d'évaluation.

Indicateurs de mesures

Le nombre d'actions et/ou de formations mises en place au niveau de l'entreprise recensées dans les rapports comparés prévus par la législation. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

10.1. Prévention des situations de harcèlement et des agissements sexistes

Des mesures de prévention et d'accompagnement seront mises en œuvre. Elles pourraient être recensées dans une charte de référence dont le contenu serait élaboré après consultation du CSE. Cette charte serait affichée dans l'entreprise.

De même, les entreprises diffuseront par tous moyens (tel que l'affichage), les textes du code pénal relatifs à la définition et aux sanctions de harcèlement moral et sexuel ainsi qu'à l'interdiction des agissements sexistes.

Le règlement intérieur intégrera une disposition relative aux comportements discriminatoires et à leur prévention.

L'appui de l'INRS ou des CARSAT, notamment, peut être recherché pour développer les moyens de prévention des situations de harcèlement.

Les parties rappellent que la loi du 8 août 2016 a institué parmi les principes généraux de prévention le fait de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

10.2. Identification

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise sauf à ce que celles-ci soient juridiquement ou réglementairement obsolètes, une procédure appropriée sera mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :
– il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
– aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;
– les plaintes doivent être suivies d'enquêtes objectives et traitées sans retard ;
– une procédure de médiation peut être mise en œuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le code du travail ;
– toutes les parties impliquées bénéficieront d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;
– les plaintes seront étayées par des informations détaillées ;
– les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
– une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail et sur toute personne ou institution compétente en la matière.

10.3. Accompagnement des salarié(e)s harcelé(e)s ou agressé(e)s

L'entreprise rappellera qu'aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Nonobstant d'éventuelles actions relevant du droit pénal, le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence. Les partenaires sociaux rappellent que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel s'expose aux sanctions pénales suivantes : 2 ans de prison, et 30 000 € d'amende.

En cas d'abus d'autorité (de la part d'un supérieur hiérarchique par exemple), les peines peuvent être portées jusqu'à : 3 ans de prison, et 45 000 € d'amende. L'auteur de harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages-intérêts à sa victime.

La/les victime(s) bénéficie(nt) d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion. Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. S'agissant des agressions par des tiers, l'entreprise pourra prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du (de la) salarié(e) agressé(e). L'employeur, en concertation avec les salarié(e)s ou leurs représentant(e)s, procédera à l'examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments de l'environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise…

10.4. Outils pouvant aider à la mise en place d'une procédure appropriée

Les partenaires sociaux préconisent l'utilisation des outils mis en place par l'ONVS. Le domaine de compétence de l'ONVS recouvre les secteurs sanitaire et médico-social publics et privés ainsi que la médecine de ville : http://solidarites-sante.gouv.fr/professionnels/gerer-un-etablissement-de-sante-medico-social/observatoire-national-des-violences-en-milieu-de-sante-onvs/onvs