Les structures veilleront à informer au cours du 1er trimestre de l'année n + 1 les institutions représentatives du personnel ou en l'absence d'institution représentative du personnel leur conseil d'administration ou autre organe de gouvernance, sur les conditions dans lesquelles elles mettent effectivement en œuvre l'égalité professionnelle des hommes et des femmes par la remise d'un « bilan annuel égalité H/ F » sur la base du modèle annexé.

En l'absence d'institution représentative du personnel, une information de ce bilan auprès du personnel sera effectuée par toute forme ad hoc.
À ce titre, la direction transmettra ces informations sous la forme d'un bilan annuel égalité homme/ femme selon le modèle suivant :

Recrutements dans l'année écoulée :
– nombre de postes par échelon   ;
– répartition par poste et par échelon des candidatures entre hommes et femmes   ;
– répartition par poste et par échelon des recrutements entre hommes et femmes.

Promotion et/ ou évolution dans l'année écoulée :
– nombre de postes par échelon   ;
– répartition par poste et par échelon des candidatures entre hommes et femmes   ;
– répartition par poste et par échelon des recrutements entre hommes et femmes   ;
– ancienneté dans le poste.

Formation professionnelle :
– répartition hommes – femmes des demandes et des bénéficiaires d'actions de formation, par type (action d'adaptation et de maintien dans l'emploi/ action de développement de compétences) et par catégorie d'action.

Temps de travail :
– nombre de demandes d'aménagement du temps de travail pour raisons familiales avec répartition homme/ femme   ;
– suivi donné à ces demandes avec répartition homme/ femme : nombre d'accords et de refus.

Rémunération :
– salaire brut annuel médian primes comprises et hors ancienneté, avec répartition homme/ femme par échelon et par catégorie d'au moins 2 salarié. es par genre   ;
– salaire brut de base annuel médian hors ancienneté et hors primes non conventionnelles (gratification conventionnelle de l'article 21 inclue) avec répartition homme/ femme par échelon et par catégorie d'au moins 2 salarié. es par genre.

Mesures correctives :
– type d'action et calendrier de mise en œuvre   ;
– bilan des actions correctives.

La direction, l'organe de gouvernance et les représentant (e) s du personnel pourront présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.