Dans le contexte économique venant d'être dressé, les partenaires sociaux du bâtiment entendent se mobiliser en faveur de l'emploi et utiliser tous les outils susceptibles de permettre de préserver l'emploi et d'en faciliter la création par les entreprises en fonction de leurs besoins en embauches.

1. Création et reprise d'entreprises

Compte tenu de l'arrivée à l'âge de la retraite des générations issues du « baby-boom », de nombreuses entreprises du bâtiment sont ou seront à brève échéance confrontées au départ de leur dirigeant.
Or, la fermeture d'une entreprise au moment du départ à la retraite de son dirigeant, sans qu'il y ait de successeur, est une cause de destruction d'emplois. De même, une transmission mal anticipée et mal préparée risque de déboucher sur une liquidation et donc sur des licenciements.
Afin de permettre la continuité des entreprises et donc d'assurer la pérennité de l'emploi, les organisations représentatives des employeurs du bâtiment s'engagent à :
– améliorer les outils destinés à assurer l'information des entreprises et des salariés sur la transmission (modalités de reprise y compris par les salariés, notamment dans le cadre de LMBO) et sur la formation des futurs repreneurs (informations sur les différents supports de communication des organisations représentatives d'employeurs, promotion des écoles de jeunes dirigeants …) ;
– développer les réseaux et partenariats afin de mieux faire connaître les possibilités de reprise et accompagner tant les futurs cédants, depuis leur décision de céder l'entreprise jusqu'à la cession, que les repreneurs, afin de les aider à faire face aux nombreux métiers (commerce, marketing, gestion financière et humaine, devis...) auxquels ils seront confrontés lors de la reprise ;
– développer le conseil aux cédants, notamment en développant le travail au sein de leurs structures dans les départements et régions.

2. Promotion des dispositifs permettant le maintien dans l'emploi des salariés

Le secteur du bâtiment est composé en très grande majorité de TPE et PME qui ne disposent pas toujours de la connaissance des outils juridiques existants leur permettant de faire face à des difficultés économiques conjoncturelles et ainsi d'éviter de procéder à des licenciements.
Afin de permettre aux entreprises de passer la difficile période économique actuelle sans avoir recours à la solution ultime consistant à réduire leurs effectifs et ainsi préserver l'emploi, les parties signataires s'engagent à :
– développer l'information (documents diffusés à leurs adhérents, sites internet …) visant à mieux faire connaître le dispositif de l'activité partielle aux entreprises et aux salariés ;
– diffuser de l'information à leurs adhérents dans le but de mieux faire connaître les règles applicables au prêt de main-d'œuvre à but non lucratif afin qu'un employeur connaissant une baisse conjoncturelle d'activité puisse, dans un cadre juridique sécurisé, mettre ses salariés permanents à disposition d'un confrère qui connaît une activité plus soutenue ;
– promouvoir le recours à la formation pendant la baisse d'activité, notamment pendant les périodes d'utilisation du dispositif de l'activité partielle, pour permettre à leurs salariés de développer leurs compétences et d'acquérir de nouveaux savoir-faire en favorisant ainsi la polyvalence et la sécurisation de leur parcours professionnel.

3. Lutte contre la concurrence déloyale et son impact sur l'emploi

Soucieuse de lutter pour la préservation de l'emploi des salariés déjà présents dans les entreprises et consciente des conséquences dramatiques pour le secteur du bâtiment de l'intervention toujours plus importante sur le territoire national d'entreprises établies hors de France ne respectant pas les dispositions qui leur sont applicables, la profession entend rester mobilisée.
En complétant les moyens juridiques existants pour lutter contre ces pratiques déloyales, la loi n° 2014-790 du 11 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale, renforcée par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, constitue une prise de conscience générale des difficultés suscitées par ces pratiques pour le secteur du bâtiment, même si leurs effets directs sur l'emploi sont par nature difficiles à chiffrer.
Les parties signataires s'engagent à :
– continuer d'agir contre la concurrence déloyale en poursuivant leur action de sensibilisation des pouvoirs publics en vue de demander le renforcement des contrôles ;
– poursuivre leur campagne d'information à destination de leurs adhérents, entreprises et salariés, afin qu'ils aient une bonne connaissance des règles applicables au détachement et des responsabilités renforcées en cas de recours à la sous-traitance donnant lieu à requalification ;
– poursuivre leurs actions auprès des maîtres d'ouvrage pour les informer sur leurs obligations de vigilance, sur leur responsabilité et les sanctions qu'ils encourent en cas d'infraction.

4. Contrat de génération et emploi des seniors

Convaincus de l'importance d'assurer la cohésion entre toutes les générations participant à la vie économique grâce à la transmission des savoirs et des compétences au sein des entreprises, les partenaires sociaux du BTP se sont engagés depuis plusieurs années dans une véritable politique en faveur de l'emploi des seniors, engagement concrétisé par l'accord du 23 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans le BTP et plus récemment par l'accord du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération dans le BTP.
Sur la base des données connues (2013), les salariés actifs, y compris les salariés en arrêt de travail de plus de 90 jours, âgés de 50 ans et plus, représentent 20,10 % de l'ensemble des salariés du BTP, dont 10,70 % de salariés âgés de 50 à 54 ans et 9,40 % de salariés âgés de 55 ans et plus.
Fortes des résultats déjà obtenus en vertu des accords antérieurs, les parties signataires réaffirment les objectifs dont s'est doté le secteur dans le cadre de l'accord du 19 septembre 2013 :
– embauche de + 10 % de jeunes en CDI (moins de 26 ans ou moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés) ;
– maintien du taux d'emploi actuel des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI à 21 % de l'ensemble des salariés BTP ;
– augmentation de 1 % du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus en CDI ;
– maintien du taux des salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants à 5 %.
Elles rappellent les actions qu'elles entendent mobiliser pour y parvenir (parcours d'intégration, référent, entretien de suivi, outils mis en place par la profession …).
Elles entendent développer leurs actions sur ces thèmes notamment sur le contrat de génération visant à la double embauche d'un jeune et d'un senior, sur le diagnostic du contrat de génération de l'observatoire des métiers du BTP, ainsi que les actions de prévention qui bénéficient entre autres aux seniors.
Afin de contribuer à l'embauche de salariés seniors, les parties signataires s'engagent à :
– faire connaître le dispositif de contrat de génération visant à améliorer le niveau de l'aide aux entreprises qui, parallèlement à l'embauche d'un jeune, embauchent également dans le même temps un senior ;
– assurer la promotion du diagnostic du contrat de génération élaboré par l'observatoire des métiers du BTP et figurant sur son site ;
– promouvoir le développement de la prévention, notamment dans le cadre de l'accord du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail dans le BTP, soit au sein de leur réseau, soit par le canal de l'OPPBTP, notamment dans le cadre de la démarche ADAPT-BTP.

5. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en ce qu'elle vise à permettre d'anticiper les besoins en ressources humaines et débouche sur l'identification des besoins de formation, de promotion, de recrutement et d'organisation, constitue un outil de maintien dans l'emploi et favorise l'embauche et les évolutions de carrière.
L'adaptation des compétences des salariés à l'évolution de leur métier, l'identification des profils requis pour les recrutements, l'anticipation des changements d'organisation permettent d'ajuster les ressources actuelles avec celles nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et peuvent déboucher sur l'organisation de formations, la promotion de salariés ou le recrutement.
La mise en place d'un dispositif de GPEC est un atout pour toute entreprise. Dans les TPE, l'élaboration et la réalisation de ce projet nécessitent souvent un accompagnement méthodologique.
Pour permettre aux entreprises ne disposant pas des compétences et/ ou du temps nécessaires à la concrétisation de ce projet, l'observatoire des métiers du BTP a développé un ensemble d'outils :
– le diagnostic contrat de génération BTP, pour identifier les compétences clés, anticiper un départ à la retraite ou transmettre une entreprise ;
– un auto-diagnostic entreprise « pyramide des âges », qui constitue une aide à la réflexion concernant la gestion des âges et permet de repérer les compétences des salariés ;
– l'auto-positionnement professionnel salarié, qui permet aux salariés de faire le point sur leurs possibilités d'évolution professionnelle ;
– le référentiel des tâches et des savoir-faire des métiers du BTP ;
– les carnets de compétences, qui permettent aux salariés de justifier de leur expérience et de leurs compétences acquises pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– le passeport formation, qui constitue une aide pour les salariés afin de prévoir leur carrière professionnelle en permettant d'identifier des possibilités d'évolution professionnelle, de faciliter la validation de compétences, d'envisager une formation.
Validés par les CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics, promus par les organisations professionnelles, ces outils permettent de suivre les évolutions du secteur et de ses métiers, d'élaborer les référentiels d'emplois et de compétences de l'entreprise, d'identifier les fonctions clés de l'entreprise, d'évaluer les compétences des salariés, notamment celles des seniors, et d'organiser leur transmission.
Les parties signataires s'engagent :
– à renforcer la communication sur l'ensemble des outils développés par l'observatoire des métiers du BTP, notamment par le biais de leur site internet et de l'ensemble des moyens d'information diffusés à leurs adhérents ;
– à orienter les travaux de l'observatoire afin que ses études prennent bien en compte les besoins futurs de compétences notamment du fait de l'évolution des techniques et de la prise en compte de la transition énergétique ;
– à promouvoir et développer le travail de l'observatoire afin d'apporter aux entreprises, aux salariés et aux demandeurs d'emploi des informations sur l'évolution des métiers du secteur. Pour ce faire, l'observatoire centralisera les données provenant des différents organismes de la branche intervenant notamment sur le champ de la formation, et développera ses études afin de permettre d'identifier les formations éligibles au compte personnel de formation ;
– à demander à la commission paritaire nationale de l'emploi du bâtiment (CPNE) et aux commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation (CPREF) de solliciter l'observatoire afin de finaliser les travaux de réalisation de l'outil « parcours de certification BTP » qui a pour objectif d'aider les salariés et les entreprises à construire de véritables parcours professionnels en choisissant les certifications adaptées.
Le service en ligne devra faciliter la mobilisation par les salariés de leur compte personnel de formation (CPF), notamment en leur permettant la construction d'un parcours certifiant ;
– à solliciter l'OPCA pour qu'il accompagne des expérimentations de GPEC conduites dans les entreprises, en synergie avec les travaux déjà en cours au sein de l'organisme.

6. Sensibiliser les entreprises en vue du développement de l'apprentissage

Le bâtiment, du fait de sa culture et de son organisation, est la profession accueillant le plus de jeunes en apprentissage sur l'ensemble du territoire.
Le secteur du BTP enregistre toutefois une très forte chute des effectifs dans ce mode de formation en alternance qui sont passés de 100 676 en 2007-2008 à 75 064 en 2014-2015 pour l'ensemble des CFA et notamment au sein des 103 CFA du réseau CCCA.
Bien que les contraintes accumulées défavorisent cette voie de formation, les partenaires sociaux confirment leur fort attachement à l'apprentissage et restent persuadés qu'il constitue le meilleur moyen de transmettre les savoirs, de favoriser l'emploi des jeunes et de faciliter leur accès au monde du travail.
Dans la perspective d'une reprise à terme de l'activité économique, les partenaires sociaux du bâtiment souhaitent convaincre un plus grand nombre d'entreprises du bâtiment d'avoir recours à l'apprentissage pour accueillir les jeunes et les former aux métiers du bâtiment.
Les récentes décisions gouvernementales devraient être de nature à favoriser une reprise du nombre d'entrées en apprentissage qui restent également dépendantes du niveau d'activité enregistré par les entreprises.
Soucieuces d'assurer l'avenir du secteur ainsi que la transmission et le maintien des savoirs et des compétences au sein des entreprises, les parties signataires entendent préparer la reprise économique et renouvellent ainsi leur engagement relatif à l'emploi des jeunes dans les filières en alternance.
Les parties signataires réaffirment leur engagement à :
– continuer, notamment via le CCCA-BTP, à organiser des campagnes de sensibilisation des entreprises du bâtiment à l'importance de recruter des apprentis pour assurer la pérennité des compétences et conserver une main-d'œuvre qualifiée ;
– intégrer l'apprentissage dans les clauses d'insertion. La prise en compte de cet effort de formation, en permettant aux entreprises d'affecter à la réalisation d'une clause d'insertion les personnes en apprentissage, contribuera au développement de ce mode de formation et à l'acquisition durable de compétences par les jeunes, au sein de l'entreprise ;
– accompagner les CFA paritaires dans leur évolution et leur adaptation dans l'offre de formation aux apprentis pour répondre aux besoins de compétences des entreprises ;
– diversifier les formations susceptibles d'être proposées par la voie de l'apprentissage afin d'offrir l'éventail de possibilités le plus large possible aux jeunes et aux entreprises.
Les parties signataires s'engagent pour 2016-2017 sur l'objectif d'un effectif de 80 000 jeunes en apprentissage sur l'ensemble du territoire, soit 5 000 contrats de plus que les derniers chiffres annuels recensés.
Conscientes de l'importance du rôle du maître d'apprentissage et de son implication dans la formation du jeune et convaincues de l'intérêt de valoriser leur expérience et leurs compétences, les parties signataires s'engagent à :
– davantage communiquer sur le titre de maître d'apprentissage confirmé, dans le but constant de développer la qualité du recrutement, améliorer l'accompagnement des jeunes en apprentissage et valoriser le travail du maître d'apprentissage ;
– demander aux partenaires sociaux du bâtiment concernés par la mise en place des nouvelles régions d'engager la convergence des accords relatifs aux maîtres d'apprentissage confirmés.
Parallèlement à leurs actions sur l'apprentissage, les organisations représentatives des employeurs du bâtiment entendent continuer à s'investir dans le fonctionnement des GEIQ qui constituent également un outil permettant, en embauchant notamment des jeunes sans diplôme, des demandeurs d'emploi de longue durée et des bénéficiaires du RSA, d'insérer ces publics tout en organisant avec des organismes de formation des parcours adaptés aux besoins en compétences des entreprises.