Article VI. 2.1

Plan de formation de l'entreprise

Le plan de formation est le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.

Il présente la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre.

Conformément aux dispositions légales, le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions :

1. Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise :

Ces actions sont déterminées par l'entreprise. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'employeur.

2. Les actions liées au développement des compétences des salariés :

Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail, et ce pour une durée maximale de :

-80 heures par an et par salarié ;

-ou 5 % du forfait pour les salariés rémunérés au forfait en heures ou en jours sur l'année.

L'accord écrit du salarié est alors nécessaire.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération. Les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence du salarié, conformément aux dispositions des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail.

Lorsque la formation ayant pour objet le développement des compétences a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions d'accès du salarié, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux emplois correspondant à la qualification qu'il a acquise, sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, sur la prise en compte des efforts du salarié.

Les actions de développement des compétences prennent en compte en priorité les axes de développement identifiés par les partenaires sociaux de la branche (cf. art. VI. 3.1).

Article VI. 2.2

Compte personnel de formation (CPF)

En application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, et de ses décrets d'application, le CPF est en vigueur depuis le 1er janvier 2015.

Désormais, chaque personne bénéficie dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue " à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations ".

Le CPF remplace le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015. Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 sont portées au crédit du CPF et sont mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020 dans les conditions du CPF.

Le compte personnel est comptabilisé en heures et mobilisé à l'initiative de la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre une formation éligible ci-après définie.

Le compte est transférable en cas de changement ou de perte d'emploi et ne peut être débité qu'avec l'accord exprès de son titulaire.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce service dématérialisé donne également les informations sur les formations éligibles et les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.

2.1. Formations éligibles au CPF

2.1.1. Catégories de formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont les suivantes :

1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini à l'article D. 6113-1 du code du travail ;

2. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

3. Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle emploi et l'association gestionnaire du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;

4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;

5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les formations mentionnées aux 3,4,5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins l'une des trois listes suivantes pour être éligibles au CPF :

-la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi des vins et spiritueux pour les salariés des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ;

-la liste établie par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), après consultation du conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles ;

-la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié, après consultation des commissions paritaires régionales de branche, lorsqu'elles existent, et concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

2.1.2. Rôle de la CPNE des vins et spiritueux

La CPNE des vins et spiritueux est compétente pour mettre à jour au moins une fois par an la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour le secteur, conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail.

Par application de l'article L. 6321-1 du code du travail, les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste CPNE ne peuvent pas être des formations d'adaptation au poste, ces formations relevant de la responsabilité de l'employeur au travers du plan de formation.

A contrario, les formations éligibles au CPF doivent permettre au salarié d'évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.

L'adoption de la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche fait donc l'objet d'une décision de la CPNE des vins et spiritueux.

2.2. Alimentation du CPF

Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année. Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Les heures de formation acquises au titre du DIF et non utilisées par les salariés jusqu'au 31 décembre 2014 ayant été transférées, celles-ci seront mobilisées en priorité, dans le cadre du CPF. Ces heures seront utilisables jusqu'au 31 décembre 2020, dans les mêmes conditions et limites que les heures créditées sur le CPF.

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Par ailleurs, il existe un abondement " correctif " du CPF lié à l'entretien professionnel. En effet, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CPF du salarié est abondé de 100 heures de formation supplémentaires ou 130 heures pour un salarié à temps partiel lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail et d'au moins deux des trois mesures suivantes : une action de formation telle que définie par le code du travail, des éléments de certification par la formation ou par la VAE, ou une progression salariale ou professionnelle.

Ces heures supplémentaires n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond de 150 heures.

2.3. Mobilisation du CPF

2.3.1. Mobilisation en tout ou partie sur du temps de travail

Par application de l'article L. 6323-2 du code du travail, le CPF est comptabilisé en heures et mobilisé par son titulaire, qu'il soit salarié ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Ce compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès du titulaire du compte, son refus de le mobiliser ne constituant pas une faute.

Dans le cadre des formations suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

Par application de l'article R. 6323-4 du code du travail, le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.

L'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, même si la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, lorsque :

-la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini à l'article D. 6113-1 du code du travail ;

-le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE dans des conditions définies par les dispositions légales en vigueur ;

-la formation est financée au titre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF dans le cadre de l'abondement " correctif " lié à l'entretien professionnel conformément à l'article L. 6323-13 du code du travail (cf. art. VI. 2.9.2 du présent accord).

Pour rappel, en vertu de l'article L. 6321-1 du code du travail, les heures inscrites sur le CPF ne peuvent pas être mobilisées pour des formations d'adaptation au poste.

En effet, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de l'obligation légale pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail sont prévues par le plan de ­ formation.

2.3.2. Mobilisation en dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

2.4. Financement du CPF par l'OPCA de branche

Les frais pédagogiques et les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge :

-par l'employeur lorsque celui-ci a conclu un accord d'entreprise sur la gestion interne du financement du CPF conformément à l'article L. 6331-10 du code du travail.

La prise en charge de ces frais par l'employeur est effectuée au regard du coût réel de la formation. Toutefois, cette prise en charge peut faire l'objet d'un plafond déterminé par l'accord d'entreprise ;

-par l'OPCA de la branche, sous réserve de la vérification, avant le début de la formation, des droits à CPF du bénéficiaire et de l'éligibilité de la certification/ formation au CPF.

La prise en charge de ces frais par l'OPCA de la branche est effectuée au regard du coût réel de la formation. Toutefois, cette prise en charge peut faire l'objet d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'OPCA.

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.

Dès lors, et en l'absence d'accord d'entreprise, l'OPCA de la branche pourra prendre la décision d'une prise en charge partielle de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF.

2.5. Information sur le CPF

Les signataires du présent accord veilleront à ce que l'OPCA de la branche mette en place une communication sur le CPF à destination des entreprises et des salariés de la branche, en particulier via son site internet.

Cette information portera notamment sur les principes et droits liés au CPF et sur les modalités de mobilisation du compte.

Article VI. 2.3

Période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Objet et conditions de mise en œuvre de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (à durée déterminée ou indéterminée) et de salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion au sein de structures d'insertion par l'activité économique (cf. art. L. 5132-4 du code du travail).

La période de professionnalisation a pour objectif de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de son bénéficiaire en lui permettant :

-d'acquérir une qualification soit enregistrée dans le RNCP, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;

-de bénéficier d'une action de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini à l'article D. 6113-1 du code du travail ;

-de bénéficier d'une action permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF et à la demande de son titulaire conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail.

L'accès à la période de professionnalisation sera examiné notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article VI. 2.9 du présent accord. L'employeur peut toutefois surseoir à sa réalisation ou la reporter en cas d'absence simultanée de 2 % des effectifs salariés.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.

Durée des périodes de professionnalisation

La durée minimale des périodes de professionnalisation est égale, pour chaque salarié, à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail.

Elle est définie, au-delà de cette durée minimale, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en cohérence avec l'objectif de professionnalisation déterminé.

Cette durée minimale ne s'applique pas pour :

-les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;

-les bilans de compétences ;

-les périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans ;   (1)

-les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;

-les formations financées dans le cadre de l'abondement par la période de professionnalisation du compte personnel de formation, du dernier alinéa de l'article L. 6324-1 du code du travail.

Prise en charge par l'OPCA de branche des périodes de professionnalisation

La CPNE définit les objectifs de professionnalisation des actions de formation ouvertes à la période de professionnalisation, examine les conditions techniques de mise en œuvre des actions de formation en fonction des besoins de la branche. Elle définit les priorités, les critères et l'échéancier au regard duquel l'OPCA examine les demandes de prise en charge présentées par les entreprises.

Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent être financées par l'OPCA de la branche, en application des règles arrêtées par son conseil d'administration paritaire.

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche. La CPNE sera informée de cette décision.

Article VI. 2.4

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objets de permettre à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à un projet de formation.

Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences ou dans le cadre du plan de formation.

Les conditions d'exercice du congé de bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, prise en charge de l'action de bilan, rémunération...) sont fixées par les articles L. 6322-42 et suivants du code du travail.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation.

Article VI. 2.5

Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation tout au long de la vie.

Les salariés de la branche peuvent bénéficier d'un CEP mis en œuvre par l'OPCA de branche, le FAFSEA, en sa qualité d'OPACIF.

Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au CPF.

L'offre de services du CEP est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle.

Le CEP est assuré dans les conditions définies à l'article L. 6111-6 du code du travail ; il se structure autour de trois niveaux : un accueil individualisé, un conseil personnalisé et un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet.

Lors de la troisième étape, le conseiller et le salarié vont établir un plan d'action qui peut prévoir la mise en place de prestations complémentaires comme, par exemple, un bilan de compétences. Dans cette hypothèse, le CEP est complémentaire à la réalisation d'un tel bilan.

Article VI. 2.6

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE) et encouragent son développement dans les entreprises de la branche. De nombreux salariés n'étant pas titulaires d'une certification en lien avec l'emploi occupé, ce dispositif leur permet d'obtenir la sécurisation de leurs compétences par une certification, ce qui participe à la sécurisation de leur parcours professionnel.

Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de l'expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.

La VAE a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

L'accompagnement à la VAE est notamment éligible au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret.

Les parties signataires s'engagent, après en avoir négocié et fixé les modalités de mise en œuvre, à développer l'information des salariés et des entreprises, via notamment l'OPCA de la branche, sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle (congé de validation des acquis de l'expérience).

Les entreprises peuvent apporter une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités définies à leur niveau.

Les modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les modalités d'imputation de ces dépenses sur le plan de formation de l'entreprise seront arrêtées par la CPNE, puis transmises à l'OPCA de la branche pour mise en œuvre par la section paritaire sectorielle  (2).

Article VI. 2.7

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

7.1. Orientations relatives au développement des certificats de qualification professionnelle

1. Compte tenu de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les CQP ainsi créés sont ouverts à toutes les entreprises et aux salariés remplissant les conditions requises. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences.

2. Les CQP reconnaissent un ensemble de savoir-faire et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié.

Les CQP peuvent également être obtenus par la validation des acquis de l'expérience (VAE), conformément aux dispositions de l'article L. 6411-1 du code du travail.

Les informations relatives à ce dispositif et les documents types que les entreprises doivent utiliser sont disponibles sur le site de l'OPCA de la branche.

7.2. Publics visés et organisation de la préparation des CQP

1. Les parties signataires peuvent mandater la CPNE en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des CQP (cahier des charges pédagogiques...) ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP.

2. La décision de valider un CQP est prise par accord entre les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la CPNE. L'OPCA de branche apporte à la CPNE toute son ingénierie en matière de montage de CQP.

Ce cahier des charges doit comporter notamment :

-le titre et la référence à l'emploi qualifié ;

-le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

-les conditions de mise en œuvre du CQP ;

-les connaissances et aptitudes professionnelles nécessaires et leur évaluation.

Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et, en tant que de besoin, à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.

La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.

3. Afin de s'assurer de l'éligibilité des CQP au compte personnel de formation, le conseil national des vins et spiritueux en qualité de secrétariat de la CPNE veillera à ce qu'une demande d'enregistrement au RNCP soit établie pour chacun des CQP validés par les partenaires sociaux de la branche.

7.3. Mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle

1. La préparation d'un CQP peut être proposée aux salariés ayant 1 an d'ancienneté, éventuellement sur demande de ces derniers, pour développer leurs compétences en vue d'une qualification ou d'une requalification.

2. Pour les salariés de la profession, la demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise, auprès du secrétariat de la CPNE qui en assure la transmission à l'OPCA de la branche.

La préparation des CQP est organisée par l'OPCA de la branche dans les conditions prévues par le cahier des charges visé ci-dessus.

Lorsque cela s'avère nécessaire, la CPNE peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des CQP.

3. Les CQP ne peuvent être délivrés par la CPNE qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.

Pour la passation des épreuves, un jury est constitué de cinq membres comprenant :

-un représentant d'une entreprise de la profession ; ce représentant ne peut pas participer aux délibérations du jury si le candidat appartient à cette entreprise ;

-un formateur ;

-un conseiller de l'OPCA de branche ;

-un professionnel désigné par le conseil national des vins et spiritueux, qui assure la présidence du jury ;

-un professionnel désigné par les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche professionnelle.

Le jury décide de l'attribution du certificat de qualification professionnelle.

A défaut, le jury peut valider l'expérience du candidat pour une partie des connaissances, aptitudes et compétences exigées pour l'obtention du certificat de qualification postulé. Il se prononce sur les connaissances, aptitudes et compétences qui, dans un délai de 5 ans à compter de la notification de sa décision, doivent faire l'objet de l'évaluation complémentaire nécessaire à l'obtention de ce diplôme, titre ou certificat de qualification.

Le jury ne peut valablement délibérer que s'il réunit au moins quatre de ses membres ; en cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.

La décision de validation prise par le jury est notifiée au candidat et à l'entreprise où ce dernier exerce son activité par le président de la CPNE.

La CPNE délivre les CQP répondant aux conditions du présent accord. Ces certificats sont imprimés à entête de la CPNE.

7.4. Reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications

Compte tenu des dispositions de la convention collective nationale des vins et spiritueux et de la méthode d'évaluation-classification des emplois annexée à ladite convention, les parties rappellent que les emplois sont classés par référence aux caractéristiques et aux exigences requises par les postes de travail auxquels ils sont effectivement affectés et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.

Pour l'analyse des postes de travail nécessitant l'acquisition d'un CQP par le salarié, les entreprises se conformeront au cahier des charges visé au point 7.2 ci-dessus.

Seuls les CQP élaborés et mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités prévues au présent accord peuvent être pris en compte dans les classifications professionnelles figurant dans la convention collective nationale du 13 février 1969 modifiée.

Article VI. 2.8

Socle de connaissances et de compétences

Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est défini par les articles D. 6113-1 et suivants du code du travail comme étant " l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ". Si ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel, il doit aussi être utile à la vie sociale, civique et culturelle de la personne.

Pour rappel, dès lors que le salarié souhaite utiliser son CPF en tout ou partie sur le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Toutefois, lorsque la formation permet d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, cet accord porte uniquement sur le calendrier.

Ce socle est constitué des sept modules suivants :

-la communication en français ;

-l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;

-l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;

-l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;

-l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;

-la capacité à apprendre tout au long de la vie ;

-la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Des modules complémentaires peuvent être ajoutés à l'initiative des régions, notamment pour lutter contre l'illettrisme et favoriser l'accès à la qualification.

Les formations relatives à l'acquisition des compétences et connaissances peuvent être proposées indépendamment les unes des autres et comprendre une évaluation préalable du bénéficiaire de l'action. L'objectif étant de permettre la mise en place de parcours individualisés et modularisés afin que chacun puisse bénéficier de formations appropriées pour parvenir à acquérir l'ensemble du contenu du socle.

Le socle fait l'objet d'une certification recensée à l'inventaire de la CNCP et éligible à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, dont le CPF.

Article VI. 2.9

Entretien professionnel

9.1. Entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié est informé à l'occasion de son embauche qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

A défaut d'accord d'entreprise conclu sur ce sujet, l'entretien professionnel se déroulera dans les conditions définies par le chef d'entreprise sur la base des principes suivants :

L'entretien se déroule pendant le temps de travail, doit donner lieu à une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié et respecter les principes de confidentialité ;

L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.

Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative de l'employeur.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

-les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

-l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

-l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

-les conditions de réalisation de la formation.

Au cours de cet entretien seront abordées également, si le salarié le souhaite, ses initiatives pour la mobilisation de son compte personnel de formation visé à l'article VI. 2.2 ci-dessus.

Une plaquette d'information, un guide méthodologique pour la conduite de l'entretien professionnel, ainsi que des supports d'entretien sont disponibles sur le site internet de l'OPCA de branche.

Entretien professionnel systématique au retour de certains congés

Par application de l'article L. 6315-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de proposer cet entretien sur l'évolution professionnelle au salarié qui reprend son activité à l'issue des périodes suivantes :

-congé de maternité ;

-congé parental d'éducation ;

-congé de soutien familial ;

-congé d'adoption ;

-congé sabbatique ;

-période de mobilité volontaire sécurisée ;

-période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;

-arrêt longue maladie ;

-mandat syndical.

Cet entretien est différent de l'entretien annuel d'évaluation que peuvent mettre en place les entreprises. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à maintenir les entretiens annuels, afin de permettre un temps d'échange chaque année sur l'activité.

9.2. Bilan récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article 9.1 fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés et par application de l'article L. 6323-13 du code du travail, le CPF du salarié est abondé lorsque, au cours des 6 dernières années, il n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures suivantes :

-suivi au moins une action de formation telle que définie par le code du travail ;

-acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

-bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle (ne sont considérés comme progression salariale ni la prime d'ancienneté, ni l'impact d'une augmentation des minima conventionnels sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification).

Ce bilan récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au ­ salarié.

Si ce dernier n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures susvisées, son CPF sera abondé d'un crédit de 100 heures supplémentaires pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 6323-13 du code du travail.

(1) Tirets exclus de l'extension en application des dispositions des articles L. 6324-1 et D. 6324-1 du code du travail.  
(Arrêté du 3 mai 2016-art. 1)

(2) Mots exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)