La branche est particulièrement vigilante à ce que, d'une part, la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions d'emploi ne fasse pas référence à l'âge et, d'autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l'égard de l'âge.

3.1. Objectifs en matière de maintien dans l'emploi

Le taux d'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans est en 2013 de 8 %.
A situations de marché comparables, l'objectif fixé est de maintenir ce taux d'emploi pour chacune des années.
L'indicateur de suivi sera le taux d'emploi de salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre de chaque année d'application du présent accord.

3.2. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors, les entreprises s'engagent à consacrer dans la rédaction des documents uniques des risques professionnels une partie spécifique sur les conditions de travail des seniors. Les mesures décidées seront présentées chaque année aux membres du CHSCT qui en assureront le suivi.
Les entreprises s'attacheront à prendre en compte les prescriptions prévues dans l'étude de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en cours de réalisation et le rapport réalisé par Prima Vita sur la pénibilité dans le cadre de l'évolution des emplois et des déroulements de carrière.

3.3. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Une diffusion d'informations sur la place des seniors dans la branche sera faite annuellement auprès des entreprises de la branche.

Entretiens de seconde partie de carrière

Cet entretien est mis en place au profit de tous les salariés âgés d'au moins 45 ans. Il sera organisé dans les 12 mois suivant le 45e anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans (tous les 3 ans à partir de 55 ans).
Cet entretien a pour objet de :

– dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;
– permettre au salarié d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle.
Un compte rendu de cet entretien sera établi.
En l'état des effectifs des salariés âgés de 45 ans et plus, le nombre prévisionnel d'entretiens s'établit comme suit :
– pour l'année 2014 : 20 % de la population concernée ;
– pour l'année 2015 : 20 % de la population concernée ;
– pour l'année 2016 : 20 % de la population concernée.

Bilans de compétences

S'il apparaît au cours de l'entretien de seconde partie de carrière qu'un bilan de compétences est nécessaire, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront, à leur demande, en bénéficier.
Ce bilan sera financé par l'entreprise et pourra être réalisé, à concurrence d'une demi-journée sur le temps de travail à partir d'une convention signée avec un organisme agréé.
Si le salarié le souhaite, au vu de la synthèse du bilan de compétences et en fonction des possibilités de l'entreprise, un programme de formation ou d'accompagnement personnalisé sera élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.
Les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes de bilan de compétences et le pourcentage de réalisations de ces bilans par rapport aux demandes.

3.4. Organisation de la coopération intergénérationnelle

Dans la mesure du possible, l'entreprise veillera à ce que les équipes (services, ateliers…) présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et plus âgés, cette mixité étant le garant d'une transmission des savoirs dans les deux sens, ce qui permet une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des plus âgés aux évolutions notamment des nouvelles technologies.

3.5. Mesures en faveur du développement des compétences et accès à la formation
Accès à la formation

Pour que les salariés acquièrent tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences afin de maintenir leur employabilité, l'entreprise doit veiller à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans condition d'âge, à la formation professionnelle.

Droit individuel à la formation (DIF)

Les droits à DIF peuvent être mobilisés pour des actions de formation professionnelle décidées lors de l'entretien de seconde partie de carrière lorsqu'elles visent à préparer une évolution professionnelle à moyen ou long terme.
Dans ce cadre, les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent anticiper leurs droits à DIF jusqu'à 60 heures pour suivre des formations non diplômantes.

3.6. Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

L'entreprise doit veiller à aménager l'organisation du travail des personnels en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l'organisation du service et les besoins des clients :

– par l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques, organisationnelles ;
– par l'évolution aux postes et le transfert des acquis par le tutorat.
Les parties signataires rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle et qu'il est important tant pour l'entreprise que pour le salarié de poursuivre le développement de ses compétences à tout âge.
Elles soulignent qu'un salarié s'engage plus facilement dans les processus d'adaptation et de développement de ses connaissances s'il a déjà suivi des formations une fois entré dans la vie active.
Afin de permettre aux salariés des entreprises d'évoluer plus facilement, les parties signataires soulignent la nécessité d'anticiper les évolutions des emplois.
Les salariés âgés de plus de 55 ans désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles ressortissant à leur qualification professionnelle.
Les salariés âgés de 55 ans et plus occupant un emploi comportant des contraintes physiques marquées et/ou des rythmes de travail anormaux bénéficieront de droit, à leur demande, d'une transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel ressortissant à leur qualification professionnelle. La liste des emplois concernés sera établie par la direction après consultation du CHSCT.