Le secteur connaît traditionnellement une forte mobilité interne et externe des salariés. Les passerelles qui existent entre les branches du secteur favorisent les parcours professionnels grâce à cette mobilité.

Par ailleurs, un certain nombre de départs rapides hors secteur et hors métiers sont observés. Ces départs concernent, entre autres, des personnes de tous niveaux de formation qui, après avoir trouvé des possibilités de première insertion professionnelle, ne s'accoutument pas aux spécificités et au rythme d'activité du secteur.

Enfin, historiquement, le secteur est, et demeure, un des secteurs marchands les plus créateurs d'emplois.

Face à ce constat, la profession a des défis majeurs à relever, principalement :
― montrer l'attractivité du secteur ;
― insérer durablement les nouveaux salariés ;
― fidéliser les salariés dans le secteur ;
― adapter la formation aux mutations de l'environnement des entreprises.

Il s'agit aussi de favoriser une bonne articulation entre formation première ― en particulier apprentissage et insertion en alternance ― et formation continue pour permettre le développement de parcours professionnels des salariés au sein des branches du secteur.

Pour ce faire, les structures paritaires dont le secteur s'est doté sont des interlocuteurs incontournables de consultation pour les différentes institutions en charge de l'investissement, du fonctionnement, des programmes et des validations, tant au niveau national dans le cadre de leur participation aux commissions consultatives du ministère du travail et du ministère de l'éducation nationale qu'au niveau régional pour ce qui est des contrats d'objectifs.

Dans ce contexte général, les parties signataires considèrent comme prioritaires les actions de formation qui permettent :
― aux salariés de :
-- s'adapter, évoluer et développer leurs compétences, grâce au plan de formation de l'entreprise ;
-- optimiser leur maintien dans l'emploi par la période de professionnalisation ;
-- être acteurs de leur évolution professionnelle, notamment grâce au droit individuel à la formation (DIF) ;
― aux entrants de :
-- s'insérer ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la qualification professionnelle dans le cadre de la formation en alternance.

Elles s'engagent à favoriser les parcours professionnels et soulignent la place de l'expérience dans la construction des acquis des individus et le rôle prépondérant de l'entreprise dans ces acquisitions.

À ce titre, elles expriment leur attachement au développement de la personnalisation des parcours de formation en vue de les sécuriser et d'optimiser les conditions d'une évolution professionnelle réussie et encouragent les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les parties s'engagent également à développer les stages de promotion professionnelle et sociale (PPS) créés par les instances paritaires du FAFIH en faveur des professionnels du secteur.

Enfin, elles recommandent la réalisation de partenariats nationaux et régionaux permettant de créer des conditions optimales de départ en formation des salariés (conventions, contrats d'objectifs, conclus avec l'État, les conseils régionaux...) et se félicitent du projet de mise en œuvre d'une action de développement de l'emploi et des compétences nationales (ADEC), à déclinaisons régionales, dans le cadre d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC).

2.1. Développer l'acquisition d'une qualification professionnelle par l'alternance lors de l'embauche

Par tradition, le secteur privilégie la formation en alternance sous statut de salarié : apprentissage pour la formation initiale (article 6 du présent accord) et contrat de professionnalisation pour la formation continue (article 5 du présent accord).

Les signataires se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront d'accroître la cohérence et l'efficacité des actions engagées dans chacun de ces deux dispositifs.

Ils rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification pour la conjugaison d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en organisme de formation.

Ils reprennent à leur compte la volonté conjointe des signataires de l'ANI du 5 décembre 2003 et du législateur de conférer une portée juridique au concept de professionnalisation, celui-ci projetant l'insertion ou la réinsertion autour d'une formation alternée individualisée.

Dans le secteur, sont privilégiés les diplômes de la filière :

- certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH) ;

- certificats d'aptitude professionnelle (CAP) ;

- brevets professionnels (BP) ;

- mentions complémentaires (MC),

et lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants, les qualifications de niveau supérieur tels :

- le bac professionnel ;

- le brevet de maîtrise ;

- le brevet de technicien supérieur (BTS) ;

- les licences professionnelles.

Les parties signataires sont convaincues que l'accueil du nouveau salarié est un facteur primordial au regard de son intégration durable dans l'entreprise. Il convient, en conséquence, que l'employeur donne aux collaborateurs, notamment au tuteur, les moyens d'exercer leur mission d'accueil dans des conditions optimales.

Confirmant l'article 4.2.4 de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, étendu par arrêté ministériel du 4 juillet 2005, ci-après désigné « accord du 15 décembre 2004 » et l'article 3.3 de l'accord du 7 février 2005, relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, étendu le 4 octobre 2005, ci-après désigné « accord du 7 février 2005 », les signataires considèrent comme essentiel le développement du tutorat dans l'entreprise et soulignent la nécessité de déployer une formation de tuteur ainsi que l'acquisition d'une certification.

Ces dispositions sont décrites à l'article 6 du présent accord.

2.2. Favoriser l'accès des salariés à la formation

Les signataires constatent que, depuis la loi du 4 mai 2004, l'accès des salariés à la formation a été modifié en profondeur et s'est élargi.

Celui-ci s'opère à l'initiative :

- de l'employeur, dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation ;

- du salarié, dans le cadre du congé de formation (congé individuel de formation [CIF], congé de bilan de compétences, congé de validation des acquis de l'expérience [VAE]) ;

- du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Ils rappellent les éléments de définition d'une action de formation devant être respectés pour que celle-ci soit financée sur les fonds de la formation professionnelle continue.

Pour être imputable, une action de formation doit :

- présenter une concordance entre l'objectif poursuivi et la finalité assignée par le législateur à la formation professionnelle continue ;

- s'intégrer dans la typologie des actions de formation établie par l'article L. 900-2 du code du travail ;

- être réalisée dans les conditions fixées à l'article L. 920-1 du code du travail, c'est-à-dire conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.

a) Plan de formation

Le plan de formation est un des moyens qui participent au maintien des salariés dans l'emploi.

Considérant la structure du secteur, composé en large majorité d'établissements de petite taille, et observant les contraintes rencontrées par les employeurs et les salariés (liées aux disponibilités des effectifs, et aux moyens financiers limités), les signataires conviennent de déployer un effort particulier vers ces entreprises (ci-après article 8).

Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il peut également prendre en compte les souhaits des salariés.

Ce faisant, la nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle que celle-ci peut offrir aux salariés.

Le plan de formation permet :

- d'anticiper les effets des évolutions technologiques économiques et sociales liées à la compétitivité et au dévelopement de l'entreprise et des branches professionnelles ;

- d'éviter les effets de déqualification et d'exclusion de certaines catégories de personnel.

Il distingue trois catégories d'actions de formation entraînant, pour chacune d'elles, des modalités différentes de mise en œuvre qui figurent dans les accords professionnels des 15 décembre 2004 et 7 février 2005 :

- les actions d'adaptation au poste de travail ;

- les actions liées à l'évolution de l'emploi ;

- les actions de développement des compétences.

Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification, par le biais de parcours professionnels.

Elles préconisent de ce fait l'organisation d'un plan pluriannuel de formation faisant l'objet, en tant que de besoin, de réajustements annuels, en consultation avec les instances représentatives du personnel.

Elles confirment le rôle des institutions représentatives du personnel dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils ont accès.

Les parties signataires considèrent comme prioritaires, au titre du plan de formation, les actions de formation relevant des domaines suivants :

Les techniques professionnelles liées aux évolutions des diverses activités du secteur.

L'accueil : le cœur de l'activité du secteur est rattaché à l'accueil de la clientèle, ce qui induit une nécessaire capacité à communiquer avec le client.

Les langues étrangères :

Il convient, d'une part, de réorienter la préparation à la pratique des langues étrangères vers la capacité d'écoute et de compréhension qui caractérise majoritairement les situations professionnelles et, d'autre part, de privilégier, à durée équivalente, la pratique d'une seule langue étrangère, principalement l'anglais, plutôt que la sensibilisation à plusieurs langues mal maîtrisées.

Une durée minimum de 60 heures est préconisée lorsqu'il s'agit d'une initiation.

La bureautique et la connaissance de l'utilisation des outils logiciels.

La pratique opérationnelle des ressources humaines.

Les techniques de vente, de commercialisation et de distribution.

L'alphabétisation.

L'hygiène et la qualité alimentaire en restauration : les parties signataires estiment nécessaire de rappeler les conditions de réalisation des formations à l'hygiène alimentaire en restauration en vue de leur financement par le FAFIH dans le cadre du plan de formation des entreprises du secteur (1) :

- toute action de formation à l'hygiène doit prévoir une période de formation réalisée en interentreprises (formation en groupe, hors situation de production), d'une durée minimale d'une journée (ou de 7 à 8 heures, consécutives ou non) ;

- cette part (pratique-théorie en groupe) peut éventuellement être complétée par une période de pratique intraentreprise ;

- cependant, la part de formation pratique admise en intraentreprise est limitée (4 heures, quand la formation interentreprises est de 1 journée, par exemple) ; de plus, il est vivement recommandé de réaliser la totalité de l'action de formation sur une période courte (1 mois maximum) (2).

b) Période de professionnalisation

Ce dispositif de formation en alternance est une innovation issue de l'ANI du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. Il a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée par des actions de formation.

Les signataires préconisent le développement de cette disposition qui permet aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences et des qualifications adaptées aux besoins de l'entreprise, et partant, optimise leur employabilité.

Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation est accessible :

- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères, le management d'équipe... ou toute autre formation répondant aux objectifs définis par le CPNE-IH ;

- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;

- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;

- aux salariés reconnus inaptes à leur poste de travail pour lesquels l'employeur est amené à proposer un reclassement.

La période de professionnalisation est organisée sur la base d'une alternance entre des séquences de formation en organisme de formation et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise.

Elle est recevable dès lors qu'elle présente une cohérence entre :

- le statut et les acquis du bénéficiaire ;

- l'objectif de professionnalisation ;

- le programme de formation et la durée de formation en organisme de formation ;

- l'emploi occupé dans l'entreprise durant la période ;

- l'activité, la structure et l'organisation de l'entreprise ;

- la qualification du tuteur.

Les éléments qui permettent d'apprécier le bien-fondé de la durée de formation sont :

- les acquis du bénéficiaire ;

- l'objectif de professionnalisation ;

- le programme de formation (en organisme de formation et en entreprise).

La durée de formation en organisme de formation, ou en service de formation structuré et identifié, ne peut être inférieure à 35 heures. Elle représente entre 15 et 30 % de la durée totale de la période de professionnalisation, pour une durée maximale de 840 heures.

La durée de la période de professionnalisation varie selon la durée de la formation en organisme de formation. D'une durée minimale de 1 mois, elle est plafonnée à 24 mois pour les actions diplômantes et à 12 mois pour les autres actions de formation.

Ces dispositions, qui relèvent du pouvoir décisionnaire du FAFIH, dans le cadre de la gestion et du financement de la professionnalisation, peuvent être modifiées sur décision de son conseil d'administration.

La nature des actions de formation accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation, ainsi que leur objectif, ont été fixés par les partenaires sociaux, dans les accords du 14 décembre 2004 et du 7 février 2005, ainsi que par le CPNE-IH. Ils peuvent être complétés ou modifiés par décision de la CPNE-IH et du conseil d'administration du FAFIH.

Les qualifications identifiées s'articulent autour des certifications figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) notamment celles visées à l'article 2.1 du présent accord ainsi que celles inscrites sur la liste de la CPNE-IH.

Les objectifs de la CPNE-IH sont de trois ordres :

- le maintien dans l'emploi des salariés, lié à l'évolution des emplois et de l'activité économique ;

- l'évolution professionnelle du salarié, liée :

-- à l'amélioration des compétences ;

-- au développement de la pluricompétence ;

-- à l'accession à un autre poste ou à un poste de niveau supérieur ;

- l'optimisation des techniques pour les professionnels en contact avec la clientèle.

2.3. Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution tout au long de sa vie professionnelle

a) Droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

La mise en œuvre du DIF dans le secteur est fixée dans les accords du 15 décembre 2004 et 7 février 2005. Les partenaires sociaux ont choisi de cibler prioritairement les actions de formation se rapportant à l'activité professionnelle de l'entreprise et aux métiers du secteur.

Sont prioritaires au titre du DIF les actions qui ont pour objet de favoriser la promotion interne, l'acquisition, l'entretien et le perfectionnement des connaissances et la qualification professionnelle, notamment :

- les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;

- les formations en bureautique, informatique et nouvelles technologies de l'information et de la communication (3) ;

- les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle (par « activité professionnelle », il convient de considérer l'activité de l'entreprise et les métiers du secteur) ;

- les formations en gestion pour professionnels ;

- les formations en management, techniques de communication ;

- les formations en comptabilité ;

- le développement personnel (dans la restauration collective) ;

- l'alphabétisation ;

- le bilan de compétence ;

- la VAE (accompagnement, certification et formation).

b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification, enregistrée au RNCP, à savoir : diplôme, titre ou CQP établi par la CPNE-IH.

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale de 3 ans en rapport avec la validation recherchée.

Elles rappellent que le secteur s'est doté d'outils, généralisés sur l'ensemble du territoire à tous les CQP-IH, lesquels s'appuient sur un réseau de formateurs labellisés « accompagnateurs VAE ».

Elles soulignent que la procédure mise en place permet d'obtenir rapidement la certification recherchée.

Elles confirment leur volonté de développer la VAE et demandent aux instances paritaires du secteur - FAFIH et CPNE-IH - de favoriser tout moyen d'information auprès des entreprises et des salariés sur ce dispositif.

c) Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

La mise en œuvre du CIF pour les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée s'effectue conformément aux articles L . 931-1 et suivants du code du travail et aux dispositions comprises dans l'ANI du 5 décembre 2003.

Les parties signataires considèrent que ce dispositif est particulièrement adapté à la formation des saisonniers (ci-après article 9).

2.4. Formations à l'initiative de la profession

Les parties signataires se donnent pour objectif de développer les mesures qu'elles ont mises en place :

a) Stages de promotion professionnelle et sociale (PPS)(4)

Ces stages s'adressent à titre individuel à tout demandeur d'emploi, saisonnier, salarié ou employeur du secteur.

Les thèmes de stage traduisent les besoins particuliers recensés localement. Ils constituent des priorités de l'année et sont définis par les commissions régionales paritaires de formation de l'industrie hôtelière (CRPF-IH).

Un thème national prioritaire est décidé annuellement par le conseil d'administration du FAFIH.

Le financement des stages PPS est assuré exclusivement par le FAFIH.

b) Formations expérimentales

Ce dispositif permet aux partenaires sociaux d'accompagner des projets de formation innovants ou répondant à un besoin spécifique exprimé par les professionnels du secteur.

L'expérimentation peut éventuellement déboucher sur une généralisation des formations.

Après accord de son conseil d'administration, le FAFIH assure le financement de ces actions expérimentales.

c) Actions en faveur de demandeurs d'emploi

Le FAFIH contribue au financement de certains stages liés aux activités du secteur et conventionnés par l'État, la région, le fonds national de l'emploi, le fonds d'action sociale, le fonds social européen...

Ces stages portent prioritairement sur des actions de préqualification, en amont de formations qualifiantes en alternance.

Les parties signataires soutiennent les programmes de formation développés dans cet axe, en particulier les programmes régionaux.

d) Bourses individuelles

Dans le cadre de demandes individuelles, des aides particulières peuvent être apportées par le FAFIH au financement d'actions de formation en rapport avec les métiers des branches professionnelles.

Ces aides concernent exclusivement les coûts pédagogiques.

Peuvent bénéficier d'une bourse individuelle les demandeurs d'emploi justifiant d'une activité salariée récente et significative dans le secteur et qui choisissent une formation permettant de retrouver un emploi relevant du secteur.

(1) En application de la réglementation européenne, les établissements de restauration doivent être aptes à mettre en place des procédures et à réaliser des autocontrôles établis selon les principes de la méthode HACCP. Pour ce faire, ils ont la possibilité de se référer à un guide de bonnes pratiques d'hygiène, l'objectif étant pour le responsable d'entreprise, outre la finalité essentielle de sécurité des personnes, de pouvoir justifier de la mise en œuvre de tout moyen approprié pour que les salariés soient à même d'appliquer et respecter les instructions permettant de garantir l'hygiène alimentaire. la formation professionnelle apparaît comme un élément essentiel de responsabilisation et revêt, à ce titre, un caractère obligatoire.

(2) Un descriptif de proposition de formation à l'hygiène en restauration est mis à disposition des entreprises et des organismes de formation par le FAFIH.

(3) À l'exception des formations aux logiciels/progiciels liées à l'achat de matériel informatique qui ne sont pas considérées comme prioritaires.

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 a et R. 964-15 du code du travail aux termes desquelles les ressources des organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue sont destinées au financement des frais de fonctionnement des formations organisées au profit des salariés ou des personnes à la recherche d'un emploi salarié, mais pas de l'employeur en tant que tel. (Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)