Les entreprises ou cabinets ont la possibilité de mettre en place un compte épargne-temps ayant pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droit à congé rémunéré, des droits complémentaires à caractère viager voire un complément de rémunération.

L'employeur devra assurer le compte épargne-temps contre les risques d'insolvabilité de l'entreprise ou du cabinet en cas de non-assurance par l'AGS ou pour les sommes excédant celles couvertes par celle-ci. Une information écrite devra être donnée au salarié sur les garanties souscrites.

9.6.1. Mise en oeuvre

La mise en oeuvre, à l'initiative de l'employeur, d'un régime de compte épargne-temps dans les entreprises ou établissements, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux.

Lorsque dans ces entreprises ou établissements la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un CET, dans les conditions du présent accord, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'il en existe, sinon des salariés concernés.

9.6.2. Ouverture et tenue du compte

Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.

Tout salarié à contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, peut ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur simple demande écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.

Le relevé du compte individuel tenu par l'employeur est remis chaque année au salarié sous forme d'un document individuel écrit.

9.6.3. Alimentation du compte

Sauf évolution des dispositions légales chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après :

1. Droits à repos et congés :

Tout ou partie des congés payés excédant 24 jours ouvrables dans la limite de 10 jours ouvrables par exercice.

Report des congés prévus par l'article L. 122-32-25 du code du travail.

Repos compensateurs légaux visés par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.

Jours non travaillés ou de repos des cadres bénéficiaires de convention individuelle de forfait en jours.

Heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures.

Autres repos dont l'affectation à un CET serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

2. Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :

Complément du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité.

Prime d'intéressement et au-delà de leur délai d'indisponibilité les sommes provenant de la participation ou d'un plan d'épargne.

Autres primes ou indemnités dont l'affectation à un CET serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de leur affectation au CET.

3. Jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail pour leur moitié au maximum.

9.6.4. Utilisation du compte épargne-temps

9.6.4.1. Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser notamment les congés désignés ci-après :

1. Congés légaux :

-congé parental d'éducation prévu par les article L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;

-congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

-congé pour création ou reprise d'entreprise par les articles L. 122-32-12,13 et 28 du code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

2. Congés pour convenance personnelle.

Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :

-soit qu'il accepte la demande ;

-soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées. Celle-ci ne peut alors être refusée, le défaut de réponse valant acceptation.

3. Congés de fin de carrière.

Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, sous réserve d'un délai de prévenance de 6 mois, ou bien, le cas échéant, après accord du cabinet ou de l'entreprise, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

9.6.4.2. Les repos doivent être utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits. Par dérogation à la loi, la durée maximale du congé pris pourra dépasser 6 mois.

9.6.4.3. Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés pour alimenter un plan d'épargne financier des prestations de retraite ou pour racheter des trimestres d'assurance.

Ils peuvent également, dans les conditions légales, permettre le versement d'un complément de rémunération et ce y compris sur les droits antérieurement acquis.

9.6.5. Situation du salarié pendant le congé

1. Indemnisation du salarié.

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

2. Statut du salarié en congé.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

3. Fin du congé.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

9.6.6. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires sauf pour sa part résultant d'un éventuel accord d'intéressement. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

En cas d'application de l'article L. 122-12-2e alinéa du code du travail, l'indemnité prévue ci-dessus sera due sauf transfert de la valeur du compte, de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

9.6.7. Liquidation exceptionnelle des droits acquis

En l'absence de rupture du contrat de travail, une liquidation exceptionnelle des droits épargnés peut être demandée en salaire notamment dans les cas suivants :

-mariage du salarié ;

-naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un 3e enfant, puis de chaque enfant suivant ;

-divorce, lorsque le salarié conserve la garde d'un enfant au moins ;

-décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;

-chômage du conjoint ;

-situation de surendettement du salarié.

Cette liste peut être modifiée selon dispositions légales.