7.1. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail

L'horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre tous les jours de la semaine, sur une période inférieure ou égale à 6 jours.

Le planning individuel de services, lequel a pour vocation d'être stable et régulier, doit être élaboré pour une période de 6 mois. Il est remis ou porté à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application, cette règle s'appliquant quelles que soient les formes d'aménagement des horaires de travail applicables dans l'entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning individuel de services peut être modifié, sous réserve de le remettre ou de le porter à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application.

7.2. Réduction du temps de travail

sous forme de jours de repos supplémentaires

7.2.1. Principe.

Les entreprises ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail à 35 heures par l'octroi de jours ou demi-journées de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes.

Dans ce cadre, seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé au maximum à 39 heures, les heures effectuées au-delà de 1 600 heures par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.

7.2.2. Modalités de mise en oeuvre.

7.2.2.1. La réduction du temps de travail accordée sous forme de jours ou demi-journées de repos supplémentaires doit être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.

Le nombre de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail est déterminé de la manière suivante :

Nombre de jours = A x B/ C

Où : A correspond à la différence entre la durée hebdomadaire de travail effectif (fixée entre 36 et 39 heures) et 35 heures ;

B correspond au nombre réel de semaines travaillées au-delà de 35 heures. Pour une entreprise dont les salariés bénéficient de 8 jours fériés chômés, ce nombre sera au plus égal à 39 semaines (52 semaines-5 semaines de congés payés-8 semaines avec chômage de jours fériés) ;

C correspond à la durée quotidienne de travail égale au quotient de la durée hebdomadaire effective de référence par 5 jours ouvrés (pour 39 heures, la durée quotidienne de référence sera de 7,8 heures).

Exemples :

a) Si A = 4 heures, B = 39 semaines, C = 7,80.

A x B/ C = 20 jours de repos supplémentaires

Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures ;

b) Si A = 2 heures, B = 39 semaines, C = 7,40.

A x B/ C = 10,5 jours de repos supplémentaires

Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures ;

c) Si A = 4 heures, B = 36 semaines (11 semaines de chômage de jours fériés), C = 7,80.

A x B/ C = 18,5 jours de repos supplémentaires

Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

7.2.2.2. Ces journées de repos pourront être prises isolement ou regroupées dans les conditions suivantes :

la moitié des jours capitalisés sera prise sur l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 1 journée par mois calendaire ;

la moitié des jours capitalisés sera prise en une ou plusieurs fois à une (des) date (s) fixée (s) par l'employeur, après concertation et respect d'un délai de prévenance d'au moins 3 jours.

7.2.2.3. Le nombre de jours RTT ayant pour vocation de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures sur la période de référence, chaque salarié concerné doit effectuer au maximum 1 600 heures de travail effectif par an, exclusion faite des périodes de congés payés et des jours fériés chômés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le volume d'heures de travail de 1600 heures sera calculé en tenant compte des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

7.3. Dispositions particulières au bénéfice des cadres

Les cadres itinérants ainsi que les cadres de niveau 4, position 4.1 et 4.2, et de niveau 5 (à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions légales), qui exercent des fonctions de responsabilité dans le cadre d'une réelle autonomie, bénéficient d'un décompte de leur temps de travail en jours.

Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 216 jours de travail maximum par an et par salarié. Les cadres concernés bénéficient en conséquence d'un minimum de 9 jours de repos complémentaires par an (dits jours RTT).

Pour les cadres concernés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les cadres concernés ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée journalière et hebdomadaire de travail mais doivent respecter une période de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, conformément à l'article L. 220-1 du code du travail.

Ils disposent d'une grande latitude dans l'organisation de leur activité. Il leur appartient d'assurer eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts de l'entreprise et d'autre part aux objectifs qui leur sont fixés.

Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, les jours excédentaires donneront lieu à des jours de repos qui seront obligatoirement pris dans les 3 premiers mois de l'année suivante. Le nombre de jours de travail maximum de ladite année suivante sera alors réduit du nombre de jours de repos ainsi reporté.

Les parties conviennent toutefois que cette répartition sur l'initiative des salariés ne pourra conduite les salariés, hors périodes de congés payés (mois de juillet et août ou autre période de basse activité) à travailler moins de 4 journées par semaine et moins de 18 jours par mois calendaire.

Enfin, la société sera garante du maintien de l'activité lors des absences du salarié et devra prendre toute initiative à cet effet. Afin d'assurer l'analyse et le suivi de la gestion de l'activité de l'entreprise et de chaque cadre concerné, les intéressés (salarié et responsable hiérarchique) se rencontreront afin d'analyser les perturbations éventuelles engendrées par la répartition des jours de travail et de repos, et en tirer toutes conséquences en terme d'organisation et d'emploi.

Ces modalités juridiques seront reprises par avenant au contrat de travail proposé à la signature de tout salarié.

7.4. Compte épargne-temps

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que les journées de repos supplémentaires qui peuvent être prises à l'initiative du salarié, peuvent, sur son initiative, être affectées au compte épargne-temps. En ce qui concerne les journées de repos normalement prises aux dates fixées par l'employeur, ce dernier peut donner son accord, sur demande du salarié, à leur affectation en tout ou partie au compte épargne-temps.

En tout état de cause, l'affectation des jours de repos issus de la réduction collective de la durée du travail au compte épargne-temps est limitée à 5 jours par an et par salarié.

Dans tous les cas, les entreprises qui demandent l'aide de l'Etat dans les conditions prévues par la loi du 18 juin 1996 doivent respecter les dispositions de l'article 4 de ladite loi.

Il est rappelé également que le compte épargne-temps peut être alimenté par le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et par le report des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application du report des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, des congés payés et des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 212-5 ne peut excéder 22 jours par an.

7.4.1. Utilisation du CET.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés non rémunérés suivants :

congés pour création d'entreprise ;

congé sabbatique ;

congé parental d'éducation ;

congé sans solde à titre de convenance personnelle,

ou dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel organisé selon les modalités définies aux articles L. 122-28-1, L. 122-28-9 et L. 212-4-9 du code du travail.

Les modalités de prise des congés sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 2 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Les congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de 1 mois.

Les jours de repos affectés au compte épargne-temps devront être pris dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 25 jours.

Ce délai de 5 ans est porté à 10 ans si le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque l'un des parents est dépendant à l'expiration de ce délai. Par ailleurs, ce délai est applicable aux salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale.

7.4.2. Indemnisation du congé.

Pendant son congé, les indemnités dues au salarié peuvent être versées au choix du salarié, soit :

en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;

en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).

7.4.3. Non-utilisation du compte.

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte.

7.5. Temps de formation

Dans la limite par salarié et par an de 50 % du temps de repos résultant de la réduction du temps de travail, ce temps pourra être utilisé afin d'assurer la présence de salariés en formation dites qualifiantes, à l'exclusion des formations d'adaptation au poste de travail, et sous réserve de l'accord des salariés.

Sont considérées comme des formations qualifiantes celles ayant pour objet le développement des compétences du salarié et/ ou la progression professionnelle du salarié, distinctes des formations correspondant à l'obligation légale d'adaptation qui incombe à l'employeur, des actions de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances telles que définies à l'article L. 900-2 du code du travail.