L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :

-parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;

-en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère de faute ;

-pour motif économique.

a) Licenciement collectif pour motif économique

1) Plan social

Dans toute entreprise où un licenciement collectif portant sur au moins dix salariés sur une même période de 30 jours est envisagé, l'employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, mais aussi de porter à leur connaissance les mesures du plan social qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.

Lors de l'élaboration du plan social, la discussion porte aussi sur les conditions du suivi des personnes licenciées et sur l'intervention, à cet effet, d'un organisme extérieur.

2) Ordre de licenciement

Lorsque l'entreprise est contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique concernant des salariés exerçant les mêmes fonctions, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur en utilisant les critères ci-après :

-valeur professionnelle ;

-charges de famille ;

-durée de présence dans l'entreprise ;

-handicap reconnu par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep).

-La valeur professionnelle, proposée à l'employeur par le responsable hiérarchique est cotée comme suit :

-moyen : 5 points.

-bien : 10 points.

-très bien : 15 points.

-exceptionnel : 20 points.

Cette cotation est doublée pour le personnel cadres.

Pour les charges de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne attribution de 2 points 1/2.

Chaque année entière de présence dans l'entreprise est décomptée pour un point chaque mois entier pour 1/12 de point.

En cas de handicap reconnu par la Cotorep, il est attribué à ce titre un nombre de points égal à celui donné au titre de la valeur professionnelle.

Une fois établi le projet d'ordre des licenciements, l'employeur consulte le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d'ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.

3) Priorité de réembauchage

Tout salarié compris dans un licenciement économique ou ayant accepté une convention de conversion dispose d'une priorité de réembauchage sans préjudice de l'article L. 321-14 du code du travail. Cette priorité dont le salarié doit demander le bénéfice dans les 4 mois de son départ s'applique, pendant 1 an, à tout emploi qu'il peut être apte à occuper. Il est fait mention de cette priorité dans la lettre de licenciement.

4) Initiative de reclassement

Qu'il soit tenu ou non d'établir un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, l'employeur fournit toutes informations utiles au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi sur le nombre et les qualifications du personnel concerné.

b) Autres licenciements

Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour un motif autre qu'économique est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil de conciliation constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise).

La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.

La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard 1 jour franc après l'entretien prévu par le code du travail. À défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.

Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.

L'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. Le salarié peut être entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchiquement peut l'être également.

L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. La délibération a lieu hors de la présence du salarié, avec vote à bulletin secret. Le président de séance établit à l'issue de la réunion un compte-rendu qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne les arguments développés par chacun des membres du conseil auxquels ce compte-rendu est remis.

L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié.

Ces dispositions devront respecter les articles L. 122-14, L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail.