Les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, aux orientations générales en matière de mobilité et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels prévues aux articles L. 413-1 et L. 413-2 peuvent être arrêtées de manière commune ou distincte.

Les lignes directrices de gestion sont arrêtées, pour chaque département ministériel, par le ministre intéressé.

Les lignes directrices de gestion peuvent arrêter des orientations propres à un ou plusieurs services, à un ensemble de corps ou d'emplois ou à certaines missions.

Le projet de lignes directrices de gestion relevant de l'article R. 413-2 est transmis pour accord au ministre chargé de la fonction publique.
Le silence gardé par le ministre pendant un mois après réception du projet vaut accord.
La saisine du comité social d'administration ministériel ne peut intervenir avant que le ministre ait donné son accord.

Lorsque cette faculté est prévue par les lignes directrices de gestion relevant de l'article R. 413-2, des lignes directrices de gestion peuvent être arrêtées par le chef de service pour un ensemble de services centraux et de services déconcentrés ainsi que, le cas échéant, pour un service à compétence nationale relevant de ce chef de service.
Elles sont compatibles avec les lignes directrices de gestion relevant du même article R. 413-2.

Lorsque cette faculté est prévue par les lignes directrices de gestion relevant de l'article R. 413-2, des lignes directrices de gestion peuvent être arrêtées par les chefs de services déconcentrés relevant d'un ou de plusieurs départements ministériels.
Elles sont compatibles avec les lignes directrices de gestion relevant du même article R. 413-2.

Dans les établissements publics mentionnés à l'article L. 3, les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l'organe dirigeant ayant autorité sur les agents de l'Etat. Elles peuvent se référer aux lignes directrices arrêtées en application des dispositions de l'article R. 413-2 par le ou les ministres qui assurent la tutelle de l'établissement et sont compatibles avec ces dernières.

Les lignes directrices de gestion applicables aux membres du Conseil d'Etat, aux magistrats administratifs ainsi qu'aux agents publics du Conseil d'Etat, des tribunaux administratifs et des cours administratives d'appel, de la Cour nationale du droit d'asile et du Tribunal du stationnement payant sont arrêtées par le vice-président du Conseil d'Etat.

Les lignes directrices de gestion applicables aux magistrats et aux agents publics des juridictions financières sont arrêtées par le premier président de la Cour des comptes.

Les lignes directrices de gestion applicables aux agents publics de chaque autorité administrative indépendante sont arrêtées par le président de cette autorité.

Les lignes directrices de gestion sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années. Elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la procédure prévue pour leur élaboration.

Le comité social d'administration ministériel est saisi pour avis des projets de lignes directrices de gestion relevant de l'article R. 413-2 ainsi que des projets de révision de ces dernières.

Le comité social d'administration compétent est saisi pour avis des projets de lignes directrices de gestion mentionnées aux articles R. 413-5 à R. 413-10.

La commission supérieure du Conseil d'Etat et le conseil supérieur des tribunaux administratifs et des cours administratives d'appel sont respectivement saisis pour avis des projets de lignes directrices de gestion applicables aux membres du Conseil d'Etat et aux magistrats administratifs mentionnées à l'article R. 413-8.

Le conseil supérieur de la Cour des comptes et le conseil supérieur des chambres régionales des comptes sont respectivement saisis pour avis des projets de lignes directrices de gestion applicables aux magistrats de la Cour des comptes et des chambres régionales des comptes mentionnées à l'article R. 413-9.

Les lignes directrices de gestion sont communiquées aux agents intéressés par voie numérique ou, le cas échéant, par tout autre moyen.

Les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines arrêtent, pour chaque administration de l'Etat ou établissement mentionné à l'article L. 3, les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des emplois, des métiers et des compétences.
Cette stratégie traite notamment de la politique de recrutement et d'emploi, de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, du développement des compétences et de l'accompagnement des transitions professionnelles.

Les lignes directrices de gestion arrêtent, en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents de l'Etat :
1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour l'avancement de grade et la promotion interne réalisés par la voie du choix ;
2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Les lignes directrices de gestion relevant de l'article R. 413-18 arrêtent notamment :
1° Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents de l'Etat, en tenant compte, en particulier, de la diversité du parcours et des fonctions exercées, des formations suivies, des conditions particulières d'exercice, qui attestent de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes.
Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d'une activité syndicale et celles exercées à l'extérieur de l'administration d'origine, auprès d'un employeur public mentionné à l'article L. 2, dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ;
2° Les mesures permettant d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion et d'avancement en tenant compte de la part respective de femmes et d'hommes dans les corps et grades concernés.

Les lignes directrices de gestion arrêtent, en matière de mobilité des agents de l'Etat :
1° Les orientations générales de la politique de l'administration favorisant notamment :
a) L'adaptation des compétences aux évolutions des missions et des métiers de l'administration ;
b) La diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ;
c) Le développement de l'accompagnement des projets individuels de mobilité et d'évolution professionnelle au sein ou à l'extérieur de l'administration d'emploi ;
d) L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
2° Les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité, notamment les modalités d'échange d'informations entre l'agent et l'administration ;
3° Les modalités de prise en compte des priorités de mutation et, le cas échéant, de mise en œuvre de critères supplémentaires prévus aux articles L. 512-19, L. 512-21 et L. 561-2, permettant d'examiner et de départager les demandes individuelles de mobilité, sans préjudice du pouvoir d'appréciation de l'autorité compétente en fonction des situations individuelles, des besoins du service ou de tout autre motif d'intérêt général ;
4° Le cas échéant, les modalités d'application des durées minimales et maximales d'occupation de certains emplois définis dans les conditions prévues à l'article 11 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux mutations dans la fonction publique de l'Etat et pris pour l'application des dispositions des articles L. 512-21 et L. 512-22 du code général de la fonction publique.

Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion relatives aux orientations générales en matière de mobilité et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique.
Ce bilan est présenté au comité social d'administration compétent.

La délégation interministérielle à l'encadrement supérieur de l'Etat est chargée de l'élaboration des lignes directrices de gestion interministérielle mentionnées à l'article L. 413-4, en lien avec le comité de pilotage stratégique de l'encadrement supérieur de l'Etat, et en assure la mise en œuvre.
Le projet de lignes directrices de gestion interministérielle est soumis pour avis à la commission de l'encadrement supérieur de l'Etat du Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat mentionnée à l'article R. 243-24.

Les lignes directrices de gestion interministérielle sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années. Elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la procédure prévue pour leur élaboration.

Les lignes directrices de gestion relevant des articles R. 413-2 et R. 413-5 à R. 413-7, en tant qu'elles s'appliquent au périmètre de l'encadrement supérieur de l'Etat, respectent chaque orientation fixée par les lignes directrices de gestion interministérielle.

Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion interministérielle est établi annuellement par la délégation interministérielle à l'encadrement supérieur de l'Etat.
Il est remis au Premier ministre et au ministre chargé de la fonction publique.
Il est transmis pour information à la commission de l'encadrement supérieur de l'Etat du Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat mentionnée à l'article R. 243-24.

Les lignes directrices de gestion interministérielle sont communiquées aux agents intéressés par voie numérique ou, le cas échéant, par tout autre moyen.

Les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels prévues à l'article L. 413-1 peuvent être arrêtées de manière commune ou distincte.

Les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l'autorité territoriale, sous réserve des dispositions de l'article R. 413-37.

Les lignes directrices de gestion peuvent arrêter des orientations propres à certains services, catégories ou cadres d'emplois.

Les lignes directrices de gestion sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années. Elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la procédure prévue pour leur élaboration.

Le comité social territorial compétent est saisi pour avis des projets de lignes directrices de gestion ainsi que des projets de révision de ces dernières.

Les lignes directrices de gestion sont communiquées aux agents intéressés par voie numérique ou, le cas échéant, par tout autre moyen.

Les lignes directrices de gestion en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines arrêtent les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines de la collectivité territoriale ou de l'établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des emplois, des métiers et des compétences.

Les lignes directrices de gestion arrêtent, en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents territoriaux :
1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour l'avancement de grade et la promotion interne réalisés par la voie du choix ;
2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Les lignes directrices relevant de l'article R. 413-34 arrêtent notamment :
1° Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents territoriaux, en tenant compte, en particulier, de la diversité du parcours et des fonctions exercées, des formations suivies, des conditions particulières d'exercice, qui attestent de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes.
Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d'une activité syndicale et celles exercées à l'extérieur de l'administration d'origine, auprès d'un employeur public mentionné à l'article L. 2, dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ;
2° Les mesures permettant d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion et d'avancement en tenant compte de la part respective de femmes et d'hommes dans les cadres d'emplois et grades concernés.
3° Les mesures permettant de favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique.
Ce bilan est présenté au comité social territorial compétent.

Par dérogation aux dispositions de l'article R. 413-28, pour les collectivités et établissements mentionnés à l'article L. 4 obligatoirement affiliés à un centre de gestion ainsi que pour les collectivités et établissements volontairement affiliés lui ayant confié la compétence d'établissement des listes d'aptitude, les lignes directrices de gestion en matière de promotion interne sont arrêtées par le centre de gestion, dans les conditions définies aux articles R. 413-31 et R. 413-38.

Chaque collectivité et établissement à qui est transmis le projet de lignes directrices de gestion établi en matière de promotion interne par le président du centre de gestion sur le fondement de l'article L. 413-6 dispose d'un délai de deux mois à compter de cette transmission pour transmettre au président du centre de gestion l'avis de son comité social territorial.

Les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels prévues à l'article L. 413-1 peuvent être arrêtées de manière commune ou distincte.

Les lignes directrices de gestion sont communiquées aux agents intéressés par voie numérique ou, le cas échéant, par tout autre moyen.

Les lignes directrices de gestion autres que celles relevant de l'article L. 413-7 sont arrêtées par le chef d'établissement.
Le comité social d'établissement compétent est saisi pour avis des projets de lignes directrices de gestion ainsi que des projets de révision de ces dernières.

Les lignes directrices de gestion peuvent arrêter des orientations propres à certaines missions, certaines structures internes ou certains corps ou ensemble de corps.

Les lignes directrices de gestion peuvent prendre en compte les besoins en ressources humaines de l'établissement concerné liés, notamment, à la démographie des professions et aux spécificités du territoire.

Les lignes directrices sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années. Elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la procédure prévue pour leur élaboration.
Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion est établi annuellement, sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique.
Ce bilan est présenté au comité social d'établissement compétent.

Les lignes directrices de gestion en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines arrêtent les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines de l'établissement, compte tenu des missions qui lui sont confiées, notamment dans le cadre de la mise en œuvre du projet médical et soignant, de son insertion territoriale et des politiques publiques qu'il met en œuvre.
Elles traitent, le cas échéant, de l'accompagnement du développement des coopérations professionnelles, de la diversification des modes d'exercice et de l'évolution des organisations de travail.

Les lignes directrices de gestion arrêtent, en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents hospitaliers :
1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour l'avancement de grade et la promotion interne réalisés par la voie du choix ;
2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Les lignes directrices de gestion relevant de l'article R. 413-46 arrêtent notamment :
1° Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents hospitaliers, en tenant compte, en particulier, de la diversité du parcours et des fonctions exercées, des formations suivies, des conditions particulières d'exercice, qui attestent de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes.
Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d'une activité syndicale et celles exercées à l'extérieur de l'administration d'origine, auprès d'un employeur public mentionné à l'article L. 2, dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ;
2° Les mesures permettant d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective de femmes et d'hommes dans les corps et grades concernés ;
3° Les mesures permettant de favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, les lignes directrices de gestion peuvent tenir compte les besoins en ressources humaines de ces corps et emplois liés, notamment, à l'évolution de l'organisation et des missions des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux.
Pour ces mêmes corps et emplois :
1° Les lignes directrices de gestion en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines tiennent compte des politiques publiques mises en œuvre et de la situation de l'emploi, des métiers et des compétences ;
2° Les lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours visent, notamment, à encourager la mobilité et définissent en particulier les modalités de prise en compte de critères supplémentaires établis à titre subsidiaire dans le respect des priorités de l'article L. 512-29, permettant d'examiner les demandes individuelles de mobilité.