Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. Lorsqu'il est constaté par écrit, il est rédigé en français avec une copie dans une des langues polynésiennes si le salarié en fait la demande .

On ne peut engager ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une copie est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Seul le texte rédigé en français fait foi en justice.

Sous réserve des dispositions de l'article 9, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles définies aux articles 7, 7-1 et 7-2.

Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit à son employeur un délai-congé.

La durée de ce délai-congé résulte soit de la réglementation territoriale, soit de conventions ou d'accords collectifs, soit des usages de la profession qui fixent également les cas dans lesquels le salarié est dispensé de cette obligation.

La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article 8.

Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. La durée de cette ancienneté et des délais-congés qui s'y rapportent est fixée par une délibération de l'assemblée de la Polynésie française. Toute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de cette délibération ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est nulle de plein droit.

En cas de licenciement, l'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant pas avec l'indemnité de licenciement prévue par l'alinéa suivant. L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires, indemnités et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement s'il compte une ancienneté minimum ininterrompue au service du même employeur. Le taux et les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés par délibération de l'assemblée de la Polynésie française en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Avant de décider de licencier un salarié, l'employeur le convoque à un entretien contradictoire. A cette fin, il lui signifie en temps utile l'objet de cette convocation et la faculté qu'il a de se faire assister d'une personne de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

L'employeur est tenu d'indiquer, à la demande écrite du salarié, le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Les conditions de la notification du licenciement sont fixées par délibération de l'assemblée de la Polynésie française.

Les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions de la présente loi.

Est nulle et de nul effet toute disposition, quelle qu'elle soit, prévoyant une rupture de plein droit du contrat d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.

Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à pension de vieillesse prévue par la réglementation territoriale a droit à une indemnité de départ en retraite. Sous les mêmes conditions, tout salarié dont le départ à la retraite résulte d'une décision de l'employeur, a droit au versement d'une indemnité. Le montant de cette indemnité est fixé par une délibération de l'assemblée de la Polynésie française.

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse dans les conditions prévues par la réglementation territoriale et qu'il a atteint un âge minimum fixé par cette même réglementation, ou, si elles existent, les conditions d'âge prévues par la convention ou l'accord collectif, ou le contrat de travail si celles-ci sont plus favorables pour le salarié. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions prévues pour le délai-congé par le deuxième alinéa de l'article 7-1.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un montant fixé par délibération de l'assemblée de la Polynésie française. Si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer sa réintégration dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à un montant fixé par délibération de l'assemblée de la Polynésie française, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue au quatrième alinéa de l'article 7-1.

Le contrat de travail peut être à durée déterminée dans les cas prévus par l'assemblée de la Polynésie française. Sa durée totale ne peut, compte tenu de celle des éventuels renouvellements, excéder deux ans. Une délibération de l'assemblée de la Polynésie française détermine le nombre et les conditions de son renouvellement ainsi que les cas dans lesquels la durée totale peut être portée à titre exceptionnel à trois ans. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Une délibération de l'assemblée de la Polynésie française fixe les modalités de son versement ainsi que les cas dans lesquels elle n'est pas due. Le taux de cette indemnité est fixé par voie de convention ou accord collectif de travail, ou, à défaut, par une délibération de l'assemblée de la Polynésie française.

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. Il comporte un terme fixé dès sa conclusion et la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis dans les cas et selon les modalités prévus par délibération de l'assemblée de la Polynésie française.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée, à défaut d'usage ou de dispositions conventionnelles, par délibération de l'assemblée de la Polynésie française.

Sauf accord entre les parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité prévue au deuxième alinéa du présent article.

La méconnaissance des dispositions du huitième alinéa du présent article par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Les dispositions des huitième, neuvième et dixième alinéas ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise .

La suspension du contrat de travail n'autorise pas l'employeur à résilier le contrat, sauf s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la cause de la suspension, de maintenir ledit contrat, soit, en cas de maladie excédant une durée fixée par la réglementation territoriale ou par voie conventionnelle, de la nécessité qui lui est faite de remplacer le salarié absent.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.