LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 31 mars 2009), que M. X... engagé le 21 novembre 1983 par l'ADAPEI de Montbéliard, en qualité de moniteur d'atelier, a été licencié pour faute grave le 7 janvier 2003 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :

1°/ que la lettre de licenciement doit énoncer des motifs suffisamment précis et circonstanciés pour permettre au juge d'en contrôler le bien fondé sauf à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que la lettre de licenciement adressée à M. X... était suffisamment motivée quand, lui imputant pourtant des actes graves de harcèlement sexuel et moral, elle ne mentionnait ni leur date, ni le nom des supposées victimes, ni celui des supposés témoins, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

2°/ que l'employeur doit établir la matérialité des faits qui, selon lui, relèvent de la qualification de faute grave ; qu'en estimant la preuve des faits de harcèlement à l'origine du licenciement de M. X... rapportée, après avoir pourtant constaté " les imprécisions ou erreurs de date " des attestations des plaignantes, imprécisions et erreurs mises en évidence par le salarié pour leur dénier toute valeur probante, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

3°/ que l'ancienneté du salarié et l'exécution sans reproche de son contrat de travail sur une très longue période doivent être prises en compte dans l'appréciation des faits invoqués par son employeur pour procéder à son licenciement ; qu'en s'attachant aux seuls griefs énoncés par l'ADAPEI, sans prendre en considération l'ancienneté de M. X... ni le fait que celui-ci n'avait jamais fait l'objet d'aucune remarque de son employeur pendant les vingt années qu'il avait passées dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que le grief de harcèlement moral et sexuel retenu dans la lettre de licenciement constitue une motivation suffisante ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve soumis à son examen, a retenu que M. X... avait commis des faits de harcèlement moral et sexuel à l'encontre d'autres salariées et a pu décider, nonobstant l'ancienneté importante de l'intéressé au sein de l'association et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période, que ce salarié avait eu un comportement caractérisant une faute grave ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en ses deux premières branches, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat aux conseils pour M. X...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de monsieur X... reposait sur une faute grave et d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de ses demandes en paiement d'indemnités compensatrices de préavis et de licenciement ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement notifiée le 8 janvier 2003 à Mr X... ne comporte par la signature de son rédacteur, Mr J. P. J..., directeur général ; que cette absence de signature constitue une simple irrégularité de forme qui ne peut être sanctionnée que par une indemnité en rapport avec le préjudice subi par le salarié dans la limite d'un mois de salaire, si le licenciement est par ailleurs fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que Mr X... ne peut en revanche se prévaloir d'une insuffisance de motivation de ladite lettre ; que les griefs de paroles, comportement déplacés, attitudes équivoques à l'égard de certains membres du personnel placés sous son autorité, et de harcèlement moral et sexuel à l'égard de diverses personnes en situation de faiblesse ou de difficulté particulière, notamment des intérimaires, les derniers mois, sont suffisamment explicites et circonstanciés et donc matériellement vérifiables dans le contexte d'exercice des fonctions de l'intéressé, notamment l'absence de mention de l'identité des personnes concernées et de description détaillée des agissements reprochés, dans un souci de décence et de respect et dans l'intérêt du salarié lui-même ; qu'il résulte par ailleurs des termes de la lettre de licenciement, non contestés par Mr X... qu'il a été amené à s'expliquer sur les faits reprochés par l'employeur fin novembre 2002 et sur les résultats de l'enquête interne qui a suivi, lors des deux entretiens avec la direction en date des 12 décembre et 18 décembre 2002, au cours desquels il était assisté de Mr Y...., délégué du personnel, de sorte qui ne pouvait ignorer les circonstances précises des faits reprochés ; que l'ADAPEI de MONTBELIARD a produit en preuve des griefs énoncés dans la lettre de licenciement trois attestations en date des 12 et 13 décembre 2002, de salariées intérimaires placées sous son autorité, Mmes Z..., A... et B..., qui relatent de manière précise et circonstanciée les réflexions, questions et propositions obscènes dont elles ont été l'objet de la part de celui-ci depuis plusieurs mois, ses gestes déplacés à l'égard de deux d'entre elles (tentative de baiser, caresses sur la nuque, main sous la jupe), la rumeur qu'il a fait courir de relations sexuelles entretenues par lui avec Mme A..., portant gravement atteinte à la réputation de celle-ci ; que ces agissements ont provoqué chez les salariées un profond malaise qui les a déterminés à dénoncer les faits le vendredi 15 novembre 2002 à Mr C..., moniteur d'atelier, puis à Mr D..., chef de groupe le 20 novembre 2002 ; que l'enquête diligentée par la direction a permis de recueillir d'autres témoignages sur des faits récents ou plus anciens constitutifs de harcèlement moral (Mlle E..., victime de reproches incessants et injustifiés et épiés de manière abusive) ou sexuel (cf attestation de Marie-Christine F... et de Lydie G...), plaintes corroborées par différents témoins, tels que Messieurs H... et I..., salariées de l'association ; que Mr X..., ne peut sérieusement mettre en doute la valeur probante des attestations de Mmes Z..., A... et B..., en arguant de ce que les dates indiquées par celles-ci sont en contradiction avec les plannings horaires et qu'il n'était jamais présent en même temps qu'elles en période de doublage « hors cloche », et en évoquant une cabale montée de toutes pièces contre lui, en rétorsion à des remarques d'ordre professionnel pour des retards ou un non-respect des horaires ; que les imprécisions ou erreurs de dates, s'agissant d'une succession de faits étalée sur plusieurs mois ne sont pas de nature à priver de crédibilité les déclarations faites par lesdites salariées à plusieurs personnes de l'encadrement de l'association alors qu'il est attesté par les autres moniteurs d'atelier Mrs K..., L... et C... qu'elles n'ont jamais fait l'objet d'observations critiques sur leur assiduité au travail, que par ailleurs d'autres témoins entendus au cours de l'enquête, sans lien hiérarchique avec Mr X... ont fait état de comportements antérieurs de même nature que ceux dénoncés par elles ; que la matérialité des faits est ainsi suffisamment établie ; qu'eu égard à la nature des fonctions exercées, au contact de personnes handicapées par nature vulnérables et des exigences requises par celles-ci en matière d'éthique, de dignité et de respect des personnes, les agissements reprochés revêtent une particulière gravité, rendant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis ; qu'il convient en conséquence d'infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau, de débouter monsieur X... de ses demandes en paiement d'indemnités compensatrice de préavis et de licenciement ainsi que de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement » (arrêt, p. 4, § 5 à 9 — p. 5).

ALORS, D'UNE PART, QUE la lettre de licenciement doit énoncer des motifs suffisamment précis et circonstanciés pour permettre au juge d'en contrôler le bien fondé sauf à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que la lettre de licenciement adressée à monsieur X... était suffisamment motivée quand, lui imputant pourtant des actes graves de harcèlement sexuel et moral, elle ne mentionnait ni leur date, ni le nom des supposées victimes, ni celui des supposés témoins, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'employeur doit établir la matérialité des faits qui, selon lui, relèvent de la qualification de faute grave ; qu'en estimant la preuve des faits de harcèlement à l'origine du licenciement de monsieur X... rapportée, après avoir pourtant constaté « les imprécisions ou erreurs de date » des attestations des plaignantes, imprécisions et erreurs mises en évidence par le salarié pour leur dénier toute valeur probante, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE l'ancienneté du salarié et l'exécution sans reproche de son contrat de travail sur une très longue période doivent être prises en compte dans l'appréciation des faits invoqués par son employeur pour procéder à son licenciement ; qu'en s'attachant aux seuls griefs énoncés par l'ADAPEI, sans prendre en considération l'ancienneté de monsieur X... ni le fait que celui-ci n'avait jamais fait l'objet d'aucune remarque de son employeur pendant les vingt années qu'il avait passées dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail.