Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.

Le salarié proche aidant est défini comme « un salarié qui apporte une aide non professionnelle à un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge, pour effectuer des gestes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente ».

Conformément aux dispositions légales, la personne aidée par le salarié peut être :
– le conjoint, le concubin déclaré, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– l'ascendant, le descendant ou l'enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale (qui comprend l'éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l'enfant), ou le collatéral jusqu'au 4e degré ;
– l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son (sa) concubin(e), ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée par le salarié doit résider en France métropolitaine de façon stable et régulière. Le placement de la personne aidée en établissement ou chez un tiers ne fait pas obstacle au bénéfice des congés ci-après rappelés.

Au regard de leur situation, les salariés proches aidants, tels que définis à l'article 2, doivent bénéficier de mesures renforcées afin de leur permettre de concilier leur vie professionnelle et personnelle.

Ils peuvent demander à ce titre un aménagement particulier de leurs horaires (horaires ou jours de travail) ou durée de travail dans les conditions définies à l'article 5.3 du présent accord.

Il est entendu entre les parties que la qualité de proche aidant ne doit en aucun cas être un frein à l'évolution professionnelle des salariés concernés.

Les entreprises de la branche s'engagent à apporter une attention particulière aux situations des salariés proches aidants afin que leur déroulement de carrière ne soit pas pénalisé.

Considérant que les salariés n'ont pas une connaissance suffisante de leurs droits en tant qu'aidants et des possibilités d'accompagnement dont ils peuvent bénéficier, les entreprises de la branche conviennent de développer l'information et la sensibilisation sur le sujet des aidants à l'attention de l'ensemble des salariés.

Dans cet esprit, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à chercher des solutions innovantes pour faciliter l'exécution du travail des proches aidants.

Elles pourront rechercher les modalités pratiques susceptibles de permettre au salarié proche aidant qui le souhaite de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée de son absence afin de faciliter son retour à l'activité professionnelle à l'issue de son congé.

Les différents acteurs pourront utiliser les outils mis à disposition par l'association française des aidants notamment tutoriels et vidéos et formation. Ces informations sont notamment accessibles sur les sites internet : https://www.aidants.fr/ et https://proche-des-aidants.fr/.

Les actions vertueuses mises en place par les entreprises de la branche pourront être partagées sur la plateforme prévue à cet effet sur le site de LCA : https://www.lacooperationagricole.coop/solutions-cooperatives.

À titre d'information et à la date de signature du présent accord, les parties rappellent l'existence des dispositifs concernant les aidants familiaux dans le respect des dispositions légales les instituant :
– le congé de proche aidant, prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, qui permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (service-public.fr – congé de proche aidant) ;
– le congé de présence parentale, prévu aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, ouvert au salarié assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants (service-public.fr – congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé) ;
– le congé de solidarité familiale, prévu aux articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, permettant au salarié de s'absenter pour assister un proche en fin de vie (service-public.fr – congé de solidarité familiale d'un salarié).

Ils peuvent être mobilisables par le salarié proche aidant, sous réserve d'en remplir les conditions légales.

4.2.1. Les entreprises de la branche s'engagent à apporter au salarié concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d'attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents.

Par le présent accord, les parties souhaitent par ailleurs aménager les dispositifs légaux de congés rappelés à l'article 4.1 du présent accord :
– durée initiale maximale de 6 mois ;
– pas de limite au nombre de renouvellements possibles.

Au moins un mois avant le début du congé initial, le salarié doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine de :
– sa volonté de bénéficier du congé ;
– la date de son départ en congé ;
– la durée du congé sollicité.

Les entreprises de la branche s'engagent à répondre dans un délai d'un mois à compter de sa réception à toute demande de congés formée sur les fondements rappelés à l'article 4.1 du présent accord. Le silence de l'employeur vaut acceptation de la demande.

Le congé peut débuter sans délai en cas :
– de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical en ce sens ;
– de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical en ce sens ;
– de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, constatée par écrit par le responsable de cet établissement.

Les éléments établissant une telle urgence devront être transmis au service des ressources humaines concerné dans un délai de 8 jours à compter de la demande urgente formée par le salarié.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
– amélioration de l'état de santé de la personne aidée ;
– décès de la personne aidée ;
– admission dans un établissement de la personne aidée ;
– diminution importante des ressources du salarié ;
– recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
– congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Dans cette hypothèse, le préavis applicable sera de 15 jours maximum.

Les entreprises de la branche s'engagent enfin à répondre dans un délai d'un mois à compter de sa réception à toute demande écrite de temps partiel ou de fractionnement formulée dans le cadre de ces congés. Le silence de l'employeur vaut acceptation.

La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente en priorité sur le site d'appartenance.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé, et notamment les précédents aménagements éventuellement mis en place au titre de l'aidance.

Si le salarié bénéficie de congés payés acquis non pris et qu'il se trouve dans l'impossibilité de les poser, un report de ces derniers sera organisé par son employeur sur la période de prise succédant immédiatement son retour.

Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié qui envisage un congé visé à l'article 4.1 du présent accord et à son retour dudit congé afin de faire le point sur sa situation, notamment en termes de rémunération, perspectives d'évolution et le cas échéant, de définir les actions de formation nécessaires.

Il est par ailleurs expressément rappelé par les parties qu'un congé sans solde est toujours possible pour faire face à une situation exceptionnelle si les dispositifs précédemment rappelés sont arrivés à terme ou ne sont pas applicables à un cas d'espèce particulier.

4.2.2. Enfin, conscientes du rôle essentiel de l'entreprise dans la prise en charge de l'aidance, les parties signataires ont souhaité rendre obligatoire la mise en place d'au moins un des dispositifs suivants, par accord d'entreprise ou, à défaut, décision unilatérale de l'employeur :
– congé conventionnel de proche aidant d'au moins 3 jours par année civile, sans possibilité de report d'une année sur l'autre, dès obtention par le salarié d'un des congés légaux précités. Une condition d'ancienneté de 6 mois sera exigée pour le bénéfice de ce dispositif. Les jours pourront être pris par demi-journée ou journée complète. Dans ce cadre, le salaire net sera maintenu à 100 %, sans déduction faite des éventuelles allocations perçues dans le cadre des congés légaux précités ;
– dons de jours avec abondement de l'entreprise d'au moins 3 jours, par salarié aidant qui bénéficie du don de jours, par année civile ;
– maintien de tout ou partie de la rémunération du salarié aidant qui serait amené à prendre un des congés légaux précités ;
– maintien de la protection sociale complémentaire du salarié aidant, notamment via la possibilité d'une adhésion à titre individuel à la complémentaire santé d'entreprise ou le maintien des cotisations retraite (régime de base et complémentaire) et ce même en cas de suspension complète du contrat de travail par l'effet du congé, pendant tout ou partie des congés légaux précités.

Les entreprises devront obligatoirement avoir mis en place au moins l'un des dispositifs prévus au présent article dans un délai de 2 ans à compter de l'extension du présent accord.

Les entreprises qui auraient déjà mis en place une ou plusieurs mesures similaires à celles exposées au présent article au bénéfice des salariés aidants ne seront pas concernés par cette obligation.

5.1.1. Situations concernées

a) Le don de jours de repos au parent d'un enfant gravement malade ou d'un enfant décédé

Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié en cas de grave maladie d'un enfant de moins de 25 ans ou d'un enfant à charge.

L'article L. 1225-65-1 du code du travail définit la grave maladie comme une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap, ou de l'accident, conformément à l'article L. 1225-65-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 1225-65-1 du code du travail, le don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte en cas de décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Dans ce cas de figure, le don de jours doit intervenir dans l'année suivant la date du décès.

b) Le don de jours de repos au proche aidant

Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap dans les conditions rappelées à l'article 2 du présent accord.

5.1.2. Conditions et procédures pour bénéficier du don de jours de repos

Tout salarié concerné par la situation décrite à l'article 5.1, quel que soit le type de contrat de travail dont il bénéficie et sans condition d'ancienneté, peut bénéficier du don de jours de repos dans les conditions définies dans le présent article.

Le salarié souhaitant réaliser une demande d'absence devra préciser la période de l'absence souhaitée et fournir un certificat du médecin traitant attestant de :
– l'état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
– la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d'une infection grave ou incurable et justifiant l'accompagnement de fin de vie.

5.1.3. Modalités d'application

Les modalités d'application du don de jours seront déterminées au sein de chaque entreprise de la branche.

Il leur appartiendra de déterminer, le cas échéant, les modalités des périodes de recueil de dons (recueil de dons annuels et/ou recueils ponctuels en fonction des demandes), les modalités pratiques de recueil des jours ainsi que l'éventuel abondement prévu dans ce cadre.

Le don ne peut être effectué qu'au profit d'un salarié appartenant à la même entreprise que le donneur. Il n'est pas possible de donner un ou plusieurs jours de repos à un salarié appartenant à une autre entreprise, même si cette dernière appartient à un groupe.

5.1.4. Les jours cessibles

Le don de jours est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable.

Sont cessibles :
– la 5e semaine de congés payés ;
– les RTT et les jours de repos des salariés en forfait jours ;
– les jours de congés pour ancienneté ;
– les jours placés dans le CET le cas échéant.

Dans un souci de préservation du droit au repos, chaque salarié peut céder au plus 5 jours de repos par période de référence.

Un jour de repos donné équivaut toujours à un jour d'absence rémunéré pour le bénéficiaire, peu important que la rémunération des deux salariés soit différente.

5.1.5. Situation du salarié bénéficiaire

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant les périodes d'absence dues à l'utilisation des jours donnés, dans les mêmes conditions que les périodes de congés payés.

Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté et pour l'acquisition des congés payés et RTT.

À l'issue du congé, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé, et notamment les précédents aménagements éventuellement mis en place au titre de l'aidance.

Les partenaires sociaux considèrent que le télétravail ne doit pas être considéré par les entreprises comme une modalité normale de gestion de l'aidance, qui nécessite une réponse plus spécifique.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, lorsque l'entreprise est dotée d'un accord collectif ou d'une charte relative au télétravail, ce document doit préciser « les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail ».

À défaut d'un tel dispositif juridique, l'employeur doit prendre en compte la situation d'aidance exprimée dans une demande de télétravail formulée à l'initiative d'un salarié aidant et expressément motiver un éventuel refus de télétravail dans ce cadre.

Le salarié ainsi placé en télétravail ne pourra se voir imposer une plage de présence obligatoire. Il devra toutefois respecter les horaires collectifs de travail applicables dans son entreprise.

Compte tenu de sa situation particulière, le salarié proche aidant doit pouvoir bénéficier d'aménagements de son temps de travail, qui peuvent prendre diverses formes en fonction de la situation du salarié et des possibilités dont dispose l'entreprise, notamment :
– proposition de temps partiel ;
– aménagement des horaires de travail (non-soumission à l'horaire collectif, modification de la plage de travail, aménagement des pauses déjeuners…) ;
– élargissement des autorisations d'absences ponctuelles.

Ces possibilités sont conditionnées à un accord préalable formalisé via avenant à contrat de travail et sont susceptibles de s'appliquer pendant les congés légaux ou au retour de ces derniers.

Le retour dans l'emploi se fera par l'intermédiaire d'un entretien conforme aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail et tel que visé par l'article 4 du présent accord.

Dans le cadre de cet entretien, les entreprises de la branche s'engagent à mettre systématiquement en place un aménagement des conditions de travail tel que précédemment décrit au présent article dès lors que le salarié en forme la demande et que les conditions d'exécution de son contrat de travail le permettent.

Cet aménagement sera mis en place dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié.

Dans l'hypothèse où un avenant contractuel aurait été prévu dans le cadre de l'application des dispositions du présent article, ce dernier prendra automatiquement fin au plus tard le jour du retour effectif du salarié dans l'entreprise.

La construction d'une politique de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié proche aidant peut contribuer à une meilleure égalité professionnelle et à la cohésion sociale. La mobilisation passe par l'information et la compréhension mutuelle de tous les acteurs.

6.1.1. Rôle général des services des ressources humaines

L'engagement des entreprises de la branche constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises. Les entreprises de la branche souhaitent garantir un environnement propice au bien-être et à l'équilibre des temps de vie du salarié proche aidant.

La sensibilisation des responsables hiérarchiques aux problématiques liées à la situation du salarié proche aidant est nécessaire à toute démarche d'accompagnement et doit favoriser une prise de conscience des points sur lesquels ils peuvent agir.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les services des ressources humaines, dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement du management et des salariés, sont des interlocuteurs privilégiés.

Les services des ressources humaines exercent un rôle d'information et de sensibilisation, de veille et d'alerte. Leur mission est essentielle lorsqu'ils sont saisis de telles situations : ils peuvent conseiller alors utilement le salarié proche aidant et, si nécessaire, l'orienter vers d'autres intervenants.

Ils peuvent organiser des sessions de formation sur la réalité de ce statut, les défis qu'ils présentent et l'importance de préserver la santé et la sécurité de ces salariés.

Les services des ressources humaines peuvent coordonner l'action des différents acteurs afin d'apporter au salarié proche aidant une meilleure information sur les solutions qui peuvent être déployées en sa faveur et sur les dispositifs qui lui sont accessibles.

Les services des ressources humaines veilleront à ce que le salarié qui évoque dans l'entreprise sa situation de proche aidant ne subisse aucune stigmatisation ni discrimination.

6.1.2. État des lieux de l'aidance en entreprise

Afin de faciliter la prise en compte de l'aidance, la coopération agricole diffusera à l'ensemble des entreprises de la branche, à date d'entrée en vigueur de l'accord, un formulaire d'enquête permettant un diagnostic de l'aidance en leur sein.

Ce formulaire est annexé en annexe n° 1.

La coopération agricole assurera une compilation de ces résultats afin de présenter aux partenaires sociaux sous 12 mois un état des lieux de l'aidance au sein des entreprises de la branche.

De plus, un guide reprenant l'ensemble des mesures du présent accord sera réalisé par la coopération agricole et les partenaires sociaux et diffusé auprès de l'ensemble des entreprises de la branche.

6.1.3. Suivi. Clause de bilan

Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPPNIC.

Elle sera chargée d'étudier toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera dans un délai d'une année à compter de la restitution de l'état des lieux de l'aidance au sein de la branche prévue à l'article 6.1.2 du présent accord.

Au-delà de l'implication des acteurs présentés ci-après, de nombreux acteurs spécialisés sur l'accompagnement des proches aidants peuvent apporter information, soutien et aide dans les démarches et dans le quotidien. Peuvent notamment être cités les acteurs suivants :
– ma boussole aidants, organisme développé par l'Agirc-Arrco : service digital gratuit qui centralise les informations et aides disponibles en proximité des aidants et de leurs proches ;
– la maison départementale de l'autonomie : lieu où les aidants de personnes âgées et de personnes handicapées peuvent accéder à l'information sur les dispositifs les concernant et être accompagnées pour les démarches administratives ;
– le centre communal d'action sociale (CCAS) : a pour mission de soutenir les habitants de la commune, notamment les personnes âgées et leurs proches aidants ;
– les plateformes d'accompagnement et de répit : apportent un soutien aux proches aidants de personnes âgées en perte d'autonomie et de personnes atteintes d'une maladie chronique invalidante ou en situation de handicap.

6.2.1. Les services de santé au travail et médecins du travail

Les parties signataires réaffirment que la MSA conduit les actions de santé au travail pour préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

Les parties signataires tiennent à rappeler le rôle central que jouent les services de santé au travail, et en particulier les médecins du travail agissant en tant qu'interlocuteurs privilégiés des parties au contrat de travail. Le cas échéant les services de santé au travail peuvent orienter le salarié concerné par une problématique de proche aidant vers des services spécialisés dans le soutien psychologique.

6.2.2. Les assistants sociaux

Dans les entreprises de la branche qui disposent d'assistants sociaux, ces interlocuteurs peuvent également jouer un rôle important pour conseiller les salariés concernés par une problématique de proche aidant, notamment conseiller et orienter les salariés dans leurs démarches administratives.

6.2.3. Les partenaires sociaux

Les organisations syndicales et représentants du personnel constituent de réels relais afin d'accompagner les salariés susceptibles d'obtenir des conseils, de l'information et de l'aide.

De fait, une information des modalités de cet accord sera réalisée par les entreprises de la branche, à date de son entrée en vigueur, dans chaque CSE lorsqu'ils existent.

6.2.4. Le guichet unique AGRICA

Dans le cadre de son service d'action sociale, AGRICA met à disposition des salariés et entreprises concernés de nombreux dispositifs afin de faciliter l'aidance : aide au répit des aidants, service « bulle d'air », activité physique à domicile pour les aidants et leurs proches, plateforme d'écoute psychologique, formation en ligne, séjours de répit, programme d'accompagnement de l'entreprise…

Ces différents dispositifs sont partiellement soumis à condition de ressource. AGRICA s'est toutefois engagé à fournir à chacun une proposition d'accompagnement et de solutions en prenant en compte les moyens dont il dispose. Ces solutions, ainsi que leurs modalités d'utilisation, sont présentées en annexe n° 2.

Les conseillers action sociale d'AGRICA sont disponibles le lundi, mardi, mercredi et vendredi de 10 h à 12 h et de 13 h 30 à 15 h 30 au numéro suivant 0 800 944 333 et sur www.groupeagrica.com.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente à l'administration compétente ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé conformément aux dispositions légales applicables.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne prévoit pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.