L'article 5.1.1.11 de la CC EPNL est révisé et est ainsi rédigé :

« Article 5.1.1.11
Télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (1).

Ce mode d'organisation du travail est tout à fait possible dans les structures couvertes par la présente convention collective (2).

Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des activités qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure employeur. Toutes les activités d'enseignement et de formation avec un face à face apprenant sur site n'entrent pas dans ce dispositif (qu'il s'agisse du FFA et du PRAA).

Le télétravail mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles (voir cas n° 3 ci-dessous), quant à lui, est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat.

Le télétravail revêt des réalités différentes et entraine des contraintes et des modalités d'organisation elles-mêmes différentes :

1. Cas n° 1 : télétravail régulier, organisé et structurant (des temps de présence physique dans l'établissement doivent être prévus régulièrement).

2. Cas n° 2 : télétravail mis en œuvre, à la demande du salarié, pour satisfaire des besoins et attentes individuelles.

3. Cas n° 3 : télétravail pendant des circonstances exceptionnelles (3).

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles :
– le télétravail requiert l'accord préalable du chef d'établissement et du salarié (double volontariat) ;
– le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail ;
– un accord collectif, une charte présentée pour consultation au CSE ou un avenant au contrat de travail doivent préciser les modalités listées par l'article L. 1222-9 II du code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont fixées par l'employeur en concertation avec l'ensemble des acteurs (salariés concernés, supérieur hiérarchique, CSE).

Le télétravail est un outil de prévention et de maintien dans l'emploi pour les salariés en situation d'inaptitude, de handicap, de grossesse, ou de proche aidant, …

Un salarié en télétravail a les mêmes droits qu'un autre salarié.

Les horaires en vigueur lors du travail en présentiel s'appliquent lors du travail en télétravail. Si d'autres modalités de travail sont envisagées par l'employeur et le salarié, elles doivent être formalisées par un écrit : horaires différents ; plages pendant lesquelles le salarié ne peut pas être sollicité afin de permettre un travail de fond (4).

L'employeur accordera une attention particulière au suivi de la charge de travail (5).

L'employeur doit mettre à disposition du salarié tous les moyens adaptés notamment informatiques lui permettant d'exécuter son travail (6).

Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail (7).

L'accord collectif, la charte ou le contrat de travail détermine les modalités de remboursement de frais engagés (prise en charge au réel, versement d'une allocation forfaitaire dans le cadre des règles Urssaf) :
– en cas de télétravail régulier, organisé et structurant (cas n° 1), une prise en charge des frais est obligatoire ;
– dans les autres situations (cas n° 2 et 3), le remboursement peut être envisagé.

Afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du télétravail, la branche propose un guide de bonnes pratiques dédié au droit à la déconnexion dont une partie est consacrée au télétravail (8). »

(1) Code du travail, art. L. 1222-9.

(2) Par accord collectif ou charte.

(3) Code du travail, art. L. 1222-11.

(4) Cf guide de bonnes pratiques.

(5) CC EPNL, art. 5.1.1.9.

(6) Par exemple un ordinateur, un antivirus, des logiciels professionnels, etc.

(7) Code du travail, art. L. 5213-6.

(8) Le guide comprend des conseils managériaux et d'organisation permettant le respect de la personne (prévention des RPS) et le bon fonctionnement de l'établissement.

Le présent texte est un avenant à la convention collective EPNL, il prend effet le 10 novembre 2023.

Cet avenant est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Une demande d'extension est formulée à cette occasion.

L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.